martes, 31 de mayo de 2016

SOBRE LA PROPUESTA DEL PILAR DE DERECHOS SOCIALES: EL EMPLEO JOVEN Y EL EMPLEO DIGITAL*

La Unión Europea está haciendo un gran esfuerzo para superar la crisis y crear las condiciones propicias para una economía más competitiva que genere empleo. La Estrategia Europea 2020 recoge entre sus objetivos alcanzar empleo para el 75% de las personas de 20 a 64 años. En España, la situación de crisis alcanza con más virulencia al colectivo de los jóvenes. Según datos del Consejo de la Juventud de España (CJE, julio 2015) el desempleo juvenil se sitúa en el 51’8% (año 2015) y más de 200.000 personas jóvenes han emigrado desde el comienzo de la crisis. Este colectivo reclama la necesidad de incrementar la inversión en educación y en políticas familiares y de vivienda que contribuyan a la reducción del desempleo juvenil. La iniciativa europea de Garantía Juvenil pretende facilitar el acceso de los jóvenes al mercado de trabajo, así como que éstos puedan recibir una oferta de empleo, de educación o formación tras haber finalizado sus estudios o quedar desempleados. No obstante, el sistema nacional de Garantía Juvenil debe aún demostrar su eficacia en el fomento del empleo juvenil (véase el documento de trabajo: Comisión Europea [COM(2015)85 final]) y, en otro orden, las modificaciones normativas que han flexibilizado la contratación han contribuido al aumento de la precariedad en este colectivo.
Por otro lado, tampoco las formas de inserción de los jóvenes en el mercado laboral ajenas a la contratación laboral (emprendimiento y las prácticas no laborales) han contribuido a reducir significativamente la tasa de desempleo juvenil. Entendemos que el problema de la falta de empleo está, como reconoció la propia Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internalización, en “la falta de oportunidades de trabajo por cuenta ajena”. En realidad, el trabajo asalariado es escaso y muchas necesidades de prestaciones de servicios se están canalizando mediante nuevas formas de empleo (empleos compartidos, trabajos compartidos, gestión provisional, trabajo ocasional, trabajo móvil basado en las TIC, programas de vales a cambio de trabajo, trabajo para diversas carteras, trabajo repartido entre numerosas personas, empleo colaborativo según la clasificación realizada por Eufound, 2015).
Estas nuevas formas conducen a una situación de anomia laboral y, por lo tanto, a la gran transformación del trabajo como consecuencia de la revolución digital del Siglo XXI que necesitan ser considerados desde el punto de vista jurídico-laboral. Se trata de una nueva era que, a efectos laborales, conduce a estudiar el tránsito de la dependencia industrial a la dependencia digital, y que socialmente supone uno de los retos a incluir dentro del pilar europeo de derechos sociales para lograr la protección de estos trabajadores en la UE. Igualmente, las cambiantes realidades sociales europeas no sólo obligan a plantear nuevas políticas de conciliación laboral y familiar (por ejemplo, el “flexiworking” implantado en el grupo Santander) sino también a reforzar el papel de los interlocutores sociales en el proceso de construcción del nuevo pilar europeo de derechos sociales. En cuanto a la relevancia económica y social, como se ha señalado, el mercado único digital puede contribuir con unos 415.000 millones de euros al PIB de la UE-28. Los beneficios se dirigen a señalar el ahorro de los costes de las organizaciones (la computación en nube, por ejemplo, permitiría que el 80% de las organizaciones redujeran sus costes entre el 10% y el 20%); la mejora del teletrabajo (33%) y de los mercados (32%). Las personas vulnerables (de más edad, con movilidad reducida, aisladas en zonas rurales, con bajo poder adquisitivo) pueden obtener beneficios especiales del mercado digital. La UE estará así mejor situada para abordar los retos demográficos de hoy en día.
Según la Comisión Europea (Comprender las políticas de la Unión Europea: Agenda Digital para Europa, 2014), por cada dos puestos de trabajo perdidos “en el mundo real”, la economía de internet crea cinco. En la UE la economía digital crece un 12% al año, y hay más abonos de telefonía móvil que personas. El sector europeo de las tecnologías de la información y las comunicaciones emplea a 7 millones de personas. Se calcula que la mitad del aumento de la productividad se debe a la inversión en tecnologías de la información y de las comunicaciones.
Constatamos que esta “apuesta digital” lleva aparejados unos ajustes en el mercado de trabajo significativos como, por ejemplo, los realizados en el sector de la banca mediante expedientes de regulación de empleo (despidos) para, a cambio, intensificar su inversión en “nuevas capacidades digitales” que ofrecer a sus clientes mediante los dispositivos digitales (móviles, cajeros, Internet o la atención telefónica), caso del Grupo Santander. Los cambios normativos llevados a cabo en España (reforma laboral de 2012) están propiciando estos ajustes en un proceso de cambio y/o tránsito hacia la economía digital que conducen a crear nuevas formas de trabajo tanto dentro de la economía formal como de la informal.
No nos cabe la menor duda de que estas situaciones de “anomia” laboral que surgen con la aparición de las nuevas formas de empleo y/o trabajo informal están afectando a un colectivo vulnerable: jóvenes y mayores de 50 años que, en muchos casos, pueden carecer de los derechos sociales característicos del empleo tradicional. Estos cambios e innovaciones sociales son uno de los grandes retos que la Unión Europea debe afrontar como consecuencia de la revolución digital, y deben ser tenidos en cuenta a la hora de diseñar el incipiente pilar de derechos sociales.

*Publicado en contribuciones Noticias Cielo, número 5, mayo, 2016.





viernes, 8 de enero de 2016

LA IN-EVOLUCIÓN DE LA REFORMA DEL ART. 13 ET EN LA GRAN TRANSFORMACIÓN DEL TRABAJO

De entre las reformas puestas en marcha en el año 2012 mediante la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (en adelante Ley 3/2012), la del art. 13 ET es de las que menos atención ha recibido tanto por parte del legislador como por los estudiosos del Derecho del Trabajo. La razón es bien sencilla, dado que la reforma afectó a una modalidad de trabajo, formalizada como contrato de trabajo, cuya realización es difícil de detectar al incluirse entre las prestaciones de servicios ocultas o integrantes de la economía informal y/o trabajo negro: el trabajo a domicilio.
La reforma del art. 13 ET de 2012 fue más programática que real, y se ha quedado en una declaración de intenciones dentro del Preámbulo de una de las leyes quizás más “reformistas” del Derecho del Trabajo español. No obstante, la doctrina judicial y jurisprudencial ha sido la que con sus pronunciamientos ha logrado la aplicación de un “denostado” art. 13 ET cuando los particulares lo han requerido al reclamar la necesaria protección de la relación laboral a distancia. Aún así, no es que nos hallemos ante un “levantamiento del velo del trabajo a domicilio o trabajo a distancia” por parte de esta instancia, algo que sería deseable y posible si el legislador hubiera hecho realidad las pretensiones y buenas intenciones reflejadas en el preámbulo de la citada Ley 3/2012, de cara a lograr la ansiada modernidad de las normas acorde con los nuevos tiempos tecnológicos. En este sentido, las sentencias del año 2015 no son un dato significativo, dado que el estudio del art. 13 ET supone atender a un tipo de trabajo que, si bien hoy no es el más común, será el más generalizado en un futuro próximo si tenemos en cuenta los avances de las nuevas tecnologías digitales que están creando nuevas formas de trabajo digitalizado.
En el informe de Eurofound 2015 se identifican “formas de empleo que son nuevas o que han adquirido una importancia creciente desde el año 2000. Aunque son distintas entre sí, en todas aumenta la flexibilidad para las empresas, para los empleados, o para ambas partes”. Como es obvio, estas nuevas formas de empleo necesitan mecanismos legales de seguridad para los trabajadores desde el ámbito jurídico-laboral (véase el estudio de Eurofound, Nuevas formas de empleo, 2015, EMCC, 2015). El término in-evolución no se encuentra definido por la Real Academia Española (RAE), pero proviene de la combinación de las palabras evolución (los cambios) e involución (detención y retroceso de una evolución social del trabajo). La denominación del trabajo a domicilio ha desaparecido para incluirse en el denominado trabajo a distancia, concepto que actúa como “cajón de sastre” (¿o deberíamos decir “cajón desastre”?) mediante una inadecuada interpretación del Convenio 177 OIT sobre el trabajo a domicilio. Según esta norma internacional “la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza: en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador; a cambio de una remuneración, con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales y otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario como trabajador independiente  en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales (art. 1, C. OIT 177). La reforma laboral 2012 abogó por la desaparición, en vez de por la adaptación, del conocido contrato de trabajo a domicilio. Puede que in-evolución sea una palabra inexistente, pero está dentro de la realidad del trabajo a distancia realizado manualmente o artesanalmente en el domicilio o en otro lugar o a distancia mediante las nuevas tecnologías digitales o mediante el trabajo robotizado. Los nuevos trabajos existen en la realidad, pero son inexistentes o permanecen ocultos para el legislador o regulador de las prestaciones dependientes y por cuenta ajena. Así, por ejemplo, según un estudio de la Comisión Europea sobre la Agenda Digital para Europa, si  ésta no actúa a nivel europeo y nacional de aquí a 2020 faltarán 900.000 profesionales informáticos. Y mientras esta realidad no sea tenida en cuenta por la disciplina laboral atendiendo a la gran transformación del trabajo, hablaremos de crisis o desaparición del Derecho del Trabajo. No nos cabe la menor duda de que el Derecho del Trabajo no va a desaparecer sino que, más bien al contrario y como de costumbre evolucionará aunque desaparezcan viejos postulados, siempre que se respeten las “líneas rojas” del Derecho del Trabajo, como los principios informadores del Derecho del Trabajo y el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores.

Acuerdo marco relativo a la aplicación del apartado 1 del artículo 16 del Reglamento (CE) n.º 883/2004 en los casos de teletrabajo transfronterizo habitual.

 Artículo 1. Definiciones.  A efectos del presente Acuerdo Marco, se entenderá por: (a) «Reglamento de base»: el Reglamento (CE) n.º 883/200...