De
entre las reformas puestas en marcha en el año 2012 mediante la Ley 3/2012, de
6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (en
adelante Ley 3/2012), la del art. 13 ET es de las que menos atención ha
recibido tanto por parte del legislador como por los estudiosos del Derecho del
Trabajo. La razón es bien sencilla, dado que la reforma afectó a una modalidad
de trabajo, formalizada como contrato de trabajo, cuya realización es difícil
de detectar al incluirse entre las prestaciones de servicios ocultas o
integrantes de la economía informal y/o trabajo negro: el trabajo a domicilio.
La
reforma del art. 13 ET de 2012 fue más programática que real, y se ha quedado
en una declaración de intenciones dentro del Preámbulo de una de las leyes
quizás más “reformistas” del Derecho del Trabajo español. No obstante, la
doctrina judicial y jurisprudencial ha sido la que con sus pronunciamientos ha
logrado la aplicación de un “denostado” art. 13 ET cuando los particulares lo
han requerido al reclamar la necesaria protección de la relación laboral a
distancia. Aún así, no es que nos hallemos ante un “levantamiento del velo del
trabajo a domicilio o trabajo a distancia” por parte de esta instancia, algo
que sería deseable y posible si el legislador hubiera hecho realidad las
pretensiones y buenas intenciones reflejadas en el preámbulo de la citada Ley
3/2012, de cara a lograr la ansiada modernidad de las normas acorde con los
nuevos tiempos tecnológicos. En este sentido, las sentencias del año 2015 no son
un dato significativo, dado que el estudio del art. 13 ET supone atender a un
tipo de trabajo que, si bien hoy no es el más común, será el más generalizado
en un futuro próximo si tenemos en cuenta los avances de las nuevas tecnologías
digitales que están creando nuevas formas de trabajo digitalizado.
En el informe de Eurofound 2015
se identifican “formas de empleo que son nuevas o que han adquirido una
importancia creciente desde el año 2000. Aunque son distintas entre sí, en
todas aumenta la flexibilidad para las empresas, para los empleados, o para
ambas partes”. Como es obvio, estas nuevas formas de empleo necesitan
mecanismos legales de seguridad para los trabajadores desde el ámbito
jurídico-laboral (véase el estudio de Eurofound, Nuevas formas de empleo, 2015,
EMCC, 2015). El término in-evolución
no se encuentra definido por la Real Academia Española (RAE), pero proviene de
la combinación de las palabras evolución (los cambios) e involución (detención
y retroceso de una evolución social del trabajo). La denominación del trabajo a
domicilio ha desaparecido para incluirse en el denominado trabajo a distancia,
concepto que actúa como “cajón de sastre” (¿o deberíamos decir “cajón desastre”?) mediante una inadecuada
interpretación del Convenio 177 OIT sobre el trabajo a domicilio. Según esta
norma internacional “la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que
una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza: en su domicilio o
en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador;
a cambio de una remuneración, con el fin de elaborar un producto o prestar un
servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de
quién proporcione el equipo, los materiales y otros elementos utilizados para ello,
a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia
económica necesario como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de
decisiones judiciales (art. 1, C. OIT 177). La reforma laboral 2012 abogó por
la desaparición, en vez de por la adaptación, del conocido contrato de trabajo
a domicilio. Puede que in-evolución sea una palabra inexistente, pero
está dentro de la realidad del trabajo a distancia realizado manualmente o
artesanalmente en el domicilio o en otro lugar o a distancia mediante las
nuevas tecnologías digitales o mediante el trabajo robotizado. Los nuevos
trabajos existen en la realidad, pero son inexistentes o permanecen ocultos
para el legislador o regulador de las prestaciones dependientes y por cuenta
ajena. Así, por ejemplo, según un estudio de la Comisión Europea sobre la
Agenda Digital para Europa, si ésta no
actúa a nivel europeo y nacional de aquí a 2020 faltarán 900.000 profesionales
informáticos. Y mientras esta realidad no sea tenida en cuenta por la
disciplina laboral atendiendo a la gran transformación del trabajo, hablaremos
de crisis o desaparición del Derecho del Trabajo. No nos cabe la menor duda de
que el Derecho del Trabajo no va a desaparecer sino que, más bien al contrario
y como de costumbre evolucionará aunque desaparezcan viejos postulados, siempre que se respeten las “líneas rojas” del
Derecho del Trabajo, como los principios informadores del Derecho del Trabajo y
el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores.
