DECRETO 44/2025, DE 27 DE MAYO, POR EL QUE SE REGULA EL TELETRABAJO COMO MODALIDAD DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS Y SE PREVÉ LA INTRODUCCIÓN DE MEDIOS ELECTRÓNICOS EN LA GESTIÓN DE LOS PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN Y PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE EXTREMADURA.
Blog de la profesora Sierra Benítez. Derecho del Trabajo, trabajo remoto y empresa digital
El Blog del Derecho del trabajo, del teletrabajo y del trabajo remoto. Y de todos los que queremos aprender...
viernes, 30 de mayo de 2025
Teletrabajo como modalidad de prestación de servicios. Comunidad Autónoma de Extremadura (mayo, 2025)
martes, 18 de marzo de 2025
El Tribunal Supremo confirma la nulidad de dos cláusulas del acuerdo de teletrabajo de 2022 en Endesa por vulnerar la Ley de Trabajo a Distancia
Una de las normas anuladas establecía que en el caso de que el trabajador deba acudir al centro de trabajo en los días de teletrabajo, estos no podrán ser sustituidos, desplazados ni acumulados.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad de dos cláusulas del acuerdo individual de teletrabajo de Endesa, de 2 de junio de 2022, aplicable a más de 4700 trabajadores de este grupo, que se acogieron a dicha modalidad laboral, por ser contrarias a la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia (LTD).
Una de las cláusulas que queda sin efecto, el último párrafo de la 1ª, establecía que en el caso de que el trabajador deba acudir al centro de trabajo en los días de teletrabajo, estos no podrán ser sustituidos, desplazados ni acumulados. La otra cláusula, la 9ª, recogía que el trabajador no incurrirá en gasto alguno por el hecho de prestar servicios en esta modalidad laboral y que, de incurrir en ellos, esos gastos se compensan por los ahorros que el teletrabajo facilita.
El tribunal desestima los recursos de casación interpuestos por el Grupo Endesa y por el Sindicato Independiente de Energía (SIE) contra la sentencia de la Audiencia Nacional que estimó parcialmente la demanda de conflicto colectivo presentada por este sindicato contra las empresas del Grupo ENDESA y declaró la nulidad de las citadas cláusulas.
Respecto a la cláusula 1ª, la Sala indica en su sentencia que la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes (artículo 1256 del Código Civil) y señala que la Ley de 10/2021 de Trabajo a Distancia (LTD) establece que debe pactarse un porcentaje de presencialidad que no puede modificarse salvo acuerdo entre las partes.
“Ese precepto quedaría vacío de contenido si se admitiera, con carácter general, que en los acuerdos individuales de teletrabajo se pactara que la empresa pudiera exigir el trabajo presencial en los días no previstos con la finalidad de atender cualquier tipo de gestiones, tanto las propias de su puesto como cualquier otra, sin que esos días pudieran sustituirse por otros en los que estaba previsto el trabajo presencial”, subraya la Sala.
Por ello, afirma que “si el artículo 8.1 de la LTD prohíbe modificar unilateralmente el porcentaje de presencialidad, no es admisible que se pacte un acuerdo individual de teletrabajo que permita a la empresa en una pluralidad de supuestos exigir al trabajador que preste servicios presencialmente sin que esos días puedan ser sustituidos, desplazados ni acumulados”.
En cuanto a la otra cláusula, la 9º, relativa a los gastos causados por el teletrabajo, la Sala señala que, si se admite su validez, “ello supondría que en ningún caso un teletrabajador del Grupo Endesa podría reclamar los gastos ocasionados por el teletrabajo. Puede suceder que haya teletrabajadores que efectivamente no deban afrontar dichos gastos. Pero si no es así, la cláusula 9ª del acuerdo individual de teletrabajo no puede impedir que ese teletrabajador reclame los correspondientes gastos porque ese derecho está reconocido por el 12 de la LTD”. Para la Sala, “el acuerdo individual de teletrabajo no puede dejar sin efecto esa norma legal que establece que el teletrabajador tiene derecho a ser compensado por esos gastos”.
Por su parte, el sindicato SIE alegaba en su recurso, que también ha sido desestimado, que la obligación del teletrabajador de incorporarse de forma presencial a su puesto de trabajo para atender las gestiones necesarias sin un preaviso vulnera la LTD y perjudica su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Por esta razón solicitaba que se fijara un preaviso de cinco días y subsidiariamente de tres días o, al menos, de 48 horas.
La Sala rechaza esta pretensión y señala que “la citada norma colectiva no tiene ninguna laguna legal. La comunicación de ese cambio debe hacerse «con la máxima antelación posible». Si el suministro de energía eléctrica es un servicio de interés económico general, ello significa que habrá ocasiones en las que no será posible preavisar al trabajador con una antelación de cinco días, tres días o 48 horas para que acuda a su centro de trabajo en uno de los días en los que estaba previsto el teletrabajo. Se pueden producir situaciones imprevisibles en las que sea necesaria la presencia del teletrabajador en el centro de trabajo sin que sea posible preavisarle con la citada antelación”.
Añade que la parte recurrente solicita que se apliquen los plazos de preaviso establecidos en el ET o en el convenio colectivo del grupo de empresas para los casos de distribución irregular de la jornada a lo largo del año, los desplazamientos temporales, la realización de horas complementarias y la recuperación del tiempo de flexibilidad. Sin embargo, considera que hay diferencias esenciales entre esos supuestos y el enjuiciado en esta litis, lo que impide aplicar analógicamente esos plazos a este pleito.
sábado, 8 de febrero de 2025
XXV CONVENIO COLECTIVO DE BANCA 2024 (BOE 1 de enero de 2025) Arts. 27 y 28 Teletrabajo y trabajo a distancia
El Gobierno presenta la reducción de la jornada laboral ordinaria a 37,5 horas semanales (04/02/2025)
La Moncloa, Madrid
El Consejo de Ministros ha presentado el anteproyecto de ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, el registro de jornada y el derecho a la desconexión. La norma permitirá disminuir la duración máxima de la jornada a treinta y siete horas y media semanales de promedio en cómputo anual, sin reducción salarial.
La medida fue abordada en el marco del diálogo social y traslada el acuerdo alcanzado con las organizaciones sindicales CCOO y UGT, que fue rubricado el 20 de diciembre de 2024. El texto se remitirá a las Cortes para su tramitación parlamentaria tras ser aprobado definitivamente en un próximo Consejo de Ministros.
La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha incidido en que la rebaja, de las 40 horas actuales a las 37,5 "no es una variable económica ni laboral más", sino un proyecto de país, que servirá para modernizar España.
Díaz ha argumentado que, tal y como señala la Declaración de Filadelfia del año 1944, el trabajo no es una mercancía. La ministra ha trasladado que no es un fin en sí mismo: "No vivimos para trabajar, trabajamos para vivir, el trabajo es un medio". Asimismo ha defendido que "lo importante son nuestras vidas y no el tiempo que ocupamos en una actividad profesional", y, en este sentido, la propuesta de reducir la jornada "tiene que ver con vivir mejor, trabajar menos y ser más productivos y eficientes económicamente".
A su juicio, es una medida que están esperando los trabajadores y que mejora la productividad. Al respecto, ha indicado que, desde la última reducción de la jornada laboral acordada en 1983, la productividad se ha incrementado el 53%. "No se trata de echar horas en el trabajo, se trata de ser eficientes, y está demostrado que a partir de una permanencia en el puesto de trabajo la productividad no solamente no crece, sino que decrece. Por tanto, este es el elemento que vamos a corregir con la reducción de tan solo media hora diaria en la jornada laboral", ha remarcado.
La futura ley, ha añadido Yolanda Díaz, reduce el absentismo, democratiza los beneficios, aumenta la igualdad y equilibra el trabajo productivo y reproductivo.
Registro de la jornada laboral y derecho a la desconexión
La norma reformula el control horario, según ha resaltado la vicepresidenta, en "un país que hace una barbaridad de horas extraordinarias sin retribuir a la semana: tres millones". El registro de jornada será digital y se efectuará por control remoto. Díaz ha apuntado que centenares de empleados públicos de la Inspección de Trabajo están operando para evitar irregularidades.
La vicepresidenta también ha subrayado que la medida establece el derecho a la desconexión: "La conexión permanente causa daños en la salud mental y un estrés permanente". Ningún trabajador tendrá que responder a un mail o a una llamada fuera de su jornada laboral, ni podrá ser sancionado o sufrir represalias por ello.
jueves, 1 de agosto de 2024
Conferencia internacional L'impact des normes de l'OIT sur la scène internationale (23 y 24 de septiembre, 2019)
L'impact des normes de l'OIT sur la scène internationale
Primer día
Perspectivas académicas y sindicales sobre la OIT: ¿qué ambiciones para el segundo centenario?
lunes 23 de septiembre de 2019
Universidad de París 1 - Panthéon-Sorbonne
Segundo día
El impacto de las normas de la OIT en la escena internacional
martes 24 de septiembre de 2019
Universidad de París 1 - Panthéon-Sorbonne
FUENTE: Institut des Sciences Sociales du Travail (ISST). Panthéon-Sorbonne (Paris 1)
miércoles, 22 de mayo de 2024
Eliminación del despido automático por incapacidad permanente (Consejo de Ministros de 21 mayo 2024)
El Gobierno ha aprobado la reforma del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores, lo que evitará que las personas trabajadoras que accedan a la situación de incapacidad permanente, total, absoluta o gran invalidez sean automáticamente despedidas, que es lo que sucede en la actualidad.
Yolanda Díaz ha afirmado que "decirle a alguien que, porque sufre una discapacidad de carácter permanente en los distintos grados, tiene que ser despedido, supone la muerte civil de esta persona", algo que la reforma va a corregir.
A partir de ahora, la persona con discapacidad podrá elegir si quiere extinguir su relación laboral o si quiere permanecer en el puesto de trabajo, en cuyo caso será obligatorio que la empresa realice los ajustes razonables para adaptar su puesto. El trabajador también podrá solicitar el cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.
El texto aprobado, que recoge el acuerdo alcanzado con el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), especifica los criterios para determinar qué costes son asumibles para que las empresas ajusten los puestos y cuáles podrían sufragarse con ayudas o subvenciones públicas de manera parcial y total.
domingo, 5 de mayo de 2024
TELETRABAJO Y DESCONEXIÓN DIGITAL EN LA UE
LA COMISIÓN EUROPEA INICIA UNA PRIMERA FASE DE CONSULTA A LOS INTERLOCUTORES SOCIALES SOBRE EL TELETRABAJO JUSTO Y EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL (30 DE ABRIL 2024)
En el siguiente enlace pueden ampliar esta nota de prensa de la Comisión Europea de 30 de abril de 2024.
Pueden leer un comentario del profesor Rojo Torrecilla en este enlace
El 27 de junio de 2022 los agentes sociales de la UE firmaron un programa de trabajo que incluye la negociación de un acuerdo jurídicamente vinculante.
Recordamos que en la Aplicación del Pilar Europeo de Derechos Sociales (Comisión) contempla la necesidad de adecuar las normas laborales al fututo del trabajo
"El teletrabajo se ha convertido en la norma para muchos, debido a la pandemia, y es probable que siga imperando a largo plazo. Poder trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento ha sido determinante para la continuidad de los negocios. El teletrabajo ofrece oportunidades para forjar sinergias y lograr el equilibrio entre vida laboral y vida privada: la reducción de los viajes y el cansancio, así como una organización más flexible de la vida profesional y privada pueden conducir a ganancias relacionadas con la productividad y a repercusiones positivas para el medio ambiente. Al mismo tiempo, la condición generalizada de teletrabajo plantea la necesidad de reflexionar, por ejemplo, sobre los límites del tiempo de trabajo en virtud de un contrato y el equilibrio entre la vida profesional y la vida privada.
Ambos avances, la digitalización y el teletrabajo, merecen un amplio debate político con todas las partes interesadas pertinentes, en especial los interlocutores sociales. En junio de 2020, los interlocutores sociales intersectoriales firmaron un Acuerdo Marco Autónomo sobre la Digitalización, que comprende una sección sobre modalidades de conexión y desconexión[34]. El 21 de enero de 2021, el Parlamento Europeo adoptó una resolución basada en el informe de iniciativa legislativa sobre el derecho a desconectarse de las herramientas digitales[35]. La resolución insta a la Comisión a presentar una propuesta de directiva sobre estándares y condiciones mínimas para garantizar que los trabajadores puedan ejercer su derecho a desconectarse de las herramientas digitales. Asimismo, la resolución pone de manifiesto el papel fundamental que desempeñan los interlocutores sociales en la identificación y la aplicación de medidas relacionadas con el derecho a desconectarse de las herramientas digitales y con encontrar el equilibrio adecuado entre aprovechar las oportunidades que brinda la digitalización para el lugar de trabajo y abordar los desafíos que plantea. Para ello, como primer paso, la resolución del Parlamento recomienda que los interlocutores sociales adopten medidas de ejecución en un plazo de tres años.
Como se indica en las orientaciones políticas de la Comisión, la Comisión se compromete a responder a las resoluciones de propia iniciativa del Parlamento Europeo sobre la base del artículo 225 del TFUE con un acto legislativo, respetando plenamente los principios de proporcionalidad, subsidiariedad y mejora de la legislación. Cualquier propuesta de la Comisión de elaborar un acto legislativo relacionado con el derecho a desconectarse de las herramientas digitales debe estar sujeta, en virtud del artículo 154 del TFUE, a la consulta a los interlocutores sociales de la Unión, que pueden decidir actuar mediante acuerdos.
La Comisión invita a los interlocutores sociales a encontrar soluciones de común acuerdo para abordar los desafíos que plantean el teletrabajo, la digitalización y el derecho a desconectarse. La Comisión evaluará las prácticas y normas existentes relacionadas con el derecho a desconectarse de las herramientas digitales y apoyará de forma proactiva a los interlocutores sociales en sus esfuerzos, facilitando los debates y la identificación de las mejores prácticas. El futuro informe de ejecución de la Directiva relativa a la ordenación del tiempo de trabajo[36] ofrecerá también una oportunidad de reflexionar aún más sobre las implicaciones del trabajo a distancia en el tiempo de trabajo".
El V AENC 2023-25, Capítulo X, establece las prioridades en materia de negociación colectiva del Teletrabajo en España. Véase en el siguiente enlace
Teletrabajo como modalidad de prestación de servicios. Comunidad Autónoma de Extremadura (mayo, 2025)
DECRETO 44/2025, DE 27 DE MAYO, POR EL QUE SE REGULA EL TELETRABAJO COMO MODALIDAD DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS Y SE PREVÉ LA INTRODUCCIÓN DE ...
-
PRIMER CONVENIO COLECTIVO EN ESPAÑA TRABAJADORES PLATAFORMAS DIGITALES, Repartidores (Riders) (JUST EAT) Madrid, 15 diciembre 2021 CCOO,...
-
DECRETO 44/2025, DE 27 DE MAYO, POR EL QUE SE REGULA EL TELETRABAJO COMO MODALIDAD DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS Y SE PREVÉ LA INTRODUCCIÓN DE ...
-
Una de las normas anuladas establecía que en el caso de que el trabajador deba acudir al centro de trabajo en los días de teletrabajo, estos...