SEMINARIO DOCTORAL DE INVESTIGACIÓN: EL PILAR EUROPEO DE DERECHOS SOCIALES, TRABAJO Y MIGRACIONES. UNIVERSIDAD DE GRANADA. 6 DE ABRIL DE 2018 CONFERENCIA "UBERIZACIÓN DEL TRABAJO Y ROBÓTICA"

Seminario Doctoral de Investigación: El Pilar Europeo de derechos sociales, trabajo y migraciones Instituto de Migraciones Universidad de Granada 20 visualizaciones

https://www.youtube.com/watch?v=yhDD8M9zMqc&t=837s

TRABAJO Y TRABAJADORES DEL SECTOR DE LA BANCA EN LA ECONOMÍA 4.0: MIFID II*

En el año 2015 empecé a investigar el tema del trabajo en las plataformas digitales a propósito del Congreso de la Escuela de Doctorado en Formación de la persona y mercado de trabajo de la Universidad de Bérgamo “La gran transformación del trabajo”, donde hubo una importante representación española. El título del Congreso es lo suficiente explícito para darnos cuenta de la importancia no sólo del tema, sino del evento en un tiempo en que se hablaba más de economía colaborativa que de la economía de las plataformas. El tema de Uber empezó a interesarnos a algunos laboralistas y, aunque se trataba de un problema vinculado directamente con la libre competencia, nos hizo pensar que estábamos ante una nueva situación de “anomia” laboral provocada por la gran transformación del trabajo. En la actualidad podemos comprobar cómo ha evolucionado el tratamiento del trabajo mediante las plataformas digitales y cómo proliferan los estudios publicados sobre esta temática en relación, por ejemplo, con la prestación de servicios realizada por los riders de Deliveroo ó Glove en prácticamente todos los países de la economía capitalista.

No obstante, hay un sector que ha experimentado una gran transformación como consecuencia de la digitalización del trabajo al que entiendo no le hemos prestado la debida atención: el personal del sector de la banca. Creo que este sector es uno de los principales protagonistas de la implantación de la Industria 4.0 o, mejor dicho, de la economía 4.0 dado que se trata de una prestación que se integra en el sector servicios. En este sector se está aplicando un nuevo marco normativo sobre mercados e instrumentos financieros, basado en la Directiva MiFID II (D. 2014/65/EU relativa a los mercados de instrumentos financieros) y el Reglamento MiFIR (Reglamento 600/2014). En los objetivos de esta reforma se encuentra “la adaptación a los desarrollos tecnológicos y de los mercados, regulando prácticas como la negociación algorítmica automatizada”. Este tipo de prácticas ha sido una de las causas de las fuertes caídas que ha sufrido recientemente la Bolsa de Nueva York (13 y 15 de febrero), provocadas por las órdenes robotizadas que decidieron vender al alcanzar el denominado “índice del pánico”, y que nos plantea serios problemas sobre la delegación de las tareas humanas en la inteligencia artificial. Además de esta novedad, hay otras más que inciden en la realización de las tareas del personal cualificado del sector de la banca como, por ejemplo, la necesidad de realizar asesoramiento respecto a todo tipo de productos y no sólo los que interesan a las entidades; prohíbe el cobro de incentivos de las entidades, aunque no evita el cobro de las comisiones; una mayor intervención de los supervisores, etc. El interés de este comentario no es hablar propiamente de las novedades de MiFID II, sino de los problemas que están planteando estas novedades normativas al personal de la banca, en cuanto que demandan procedimientos de formación y evaluación continuada del personal que garanticen su actuación de forma honesta, imparcial y profesional en el mejor interés de los clientes.  En este sentido, la Guía Técnica 4/2017 de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) 4/2017 reconoce que “si bien disponer de conocimientos adecuados por parte de quien informa o asesora no es garantía de una adecuada prestación de servicio, sí constituye un requisito imprescindible para ello”. No nos cabe la menor duda de que la MiFi-II crea una gran incertidumbre respecto a los trabajadores, en un colectivo que está sufriendo un reajuste considerable de plantillas y despidos (en 9 años se han reducido 1/3 de las plantillas en España), a lo que hay que sumar el proceso de externalización de las plataformas tecnológicas de empresas financieras –FINTECH– como fruto de la deslocalización de los costes impulsado en algunos modelos de negocio. En suma, como ha dicho la Presidenta del Grupo Santander “debemos repensar el papel del Estado en esta economía digital y conectada. La era digital necesita políticas sociales”. Este nuevo modelo ha originado además la proliferación del trabajo remoto con los consiguientes problemas: alargamiento de la jornada de trabajo, invasión de la vida privada, personal y familiar del trabajador, y la exigibilidad de nuevas competencias y, por lo tanto, de una formación adecuada y eficaz. Estas cuestiones deben ser abordadas desde el plano transnacional e institucional en un ámbito que favorezca el diálogo social para alcanzar un nivel de consenso pacífico y garantista de los derechos de los trabajadores. Un proceso que requiere replantear el modelo de representación y de participación de los trabajadores para la defensa de los prestadores de servicios de la banca, una vez que el proceso de reestructuración del sector haya concluido.

*Publicado en Noticias Cielo 2/2018

http://www.cielolaboral.com/wp-content/uploads/2018/02/sierra_noticias_cielo_n2_2018.pdf

UBER, LOS TRABAJOS EN LAS PLATAFORMAS DIGITALES Y EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA (STJUE 20 DE DICIEMBRE DE 2017)*

El 20 de diciembre de 2017 el TJUE ha dictado una sentencia (asunto C-434/15), que tiene como objeto una petición de decisión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Mercantil núm. 3 de Barcelona en el procedimiento entre Asociación Profesional Élite Taxi y Uber Systems Spain, S.L. En esta sentencia se declara que el servicio de intermediación llevado a cabo por UberPop, “que tiene como objeto conectar, mediante una aplicación para teléfonos inteligentes, a cambio de una remuneración, a conductores no profesionales que utilizan su propio vehículo con personas que desean efectuar un desplazamiento urbano, está indisociablemente vinculado a un servicio de transporte y, por lo tanto, ha de calificarse de «servicio en el ámbito de los transportes»” a efectos del Derecho de la UE (art. 58 TFUE).

En la actualidad las multinacionales tecnológicas están revolucionando y “deteriorando” el tradicional trabajo dependiente, ya que permiten ofrecer servicios que aparentemente están dentro de la llamada “economía colaborativa”. Éste sería el caso de UberPop, que ofrecía transporte de viajeros por particulares que usan sus vehículos privados para ello. Esto ha generado multitud de conflictos con la industria del taxi dado que, en principio, operan sin la correspondiente licencia y no pagan impuestos. En el Reino Unido se autorizó su actividad pero recientemente los tribunales han dado la razón a los miles de conductores privados que operaban mediante esta plataforma, identificando dicha prestación de servicios como una relación laboral. En España la actividad de UberPop no sólo fue suspendida por un tribunal, sino que además fue objeto de una cuestión prejudicial planteada por otro Juzgado de lo Mercantil ante el Tribunal de la Unión Europea, cuya sentencia es la que se ha publicado en los términos señalados más arriba. Como señala en sus Conclusiones el Abogado General Sr. Maciej Szpunar el 11 de mayo de 2017, “si bien es cierto que el desarrollo de nuevas tecnologías es en general objeto de controversia, Uber se presenta como un caso aparte. Su modo de funcionamiento suscita críticas e interrogantes, pero también esperanzas y nuevas expectativas. Por citar únicamente los aspectos jurídicos, el modo de funcionamiento de Uber ha generado cuestiones en lo que atañe, en particular, al Derecho de la competencia, a la protección de los consumidores y al Derecho del trabajo. En el plano económico y social, se ha llegado a acuñar el término «uberización» (…). No obstante, el objeto del presente asunto es mucho más limitado. La interpretación solicitada debe únicamente permitir situar a Uber en el plano del Derecho de la Unión a fin de poder determinar si su funcionamiento está sometido a dicho Derecho y hasta qué punto. En consecuencia, se trata principalmente de saber si una posible regulación de las condiciones de funcionamiento de Uber está sujeta a las exigencias del Derecho de la Unión, ante todo las de la libre prestación de servicios, o si está incluida en la competencia compartida de la Unión Europea y los Estados miembros en el ámbito de los transportes locales, que la Unión aún no ha ejercido”.

Para esta laboralista la importancia de la sentencia radica en las consecuencias laborales que puede tener dicho pronunciamiento, dado que entiendo que en el plano de la libre competencia el conflicto entre el tradicional servicio de transporte de pasajeros (taxi) y el sector del alquiler con conductor (VTC) está en su pleno apogeo. La normativa administrativa ha posibilitado que tanto empresas de vehículos con conductor como particulares que se den de alta como autónomos puedan intervenir en esta prestación de servicios. Esto significa que estos autónomos pueden constituir vías de asociacionismo (cooperativas) para ofrecer estos servicios. En el primer trimestre de 2016 Uber se posicionó en el mercado español a través de una nueva aplicación, UberX, donde por cierto anunció el lanzamiento de UberPool, una plataforma para compartir coche privado por varios usuarios que viajan en la misma dirección y, por lo tanto, no renunciando a su actividad dentro de la economía colaborativa. UberX se implanta en Madrid mediante un servicio regulado en la normativa de transporte: arrendamiento de vehículos con conductor o empresas que dispongan de licencia de vehículos con conductor (VTC). En relación con la STJUE 20 de diciembre de 2017, Unauto VTC, la mayor organización representativa del sector del alquiler de vehículos con conductor en España, ha afirmado que la sentencia sobre Uber no cambia el panorama actual y es que la sentencia se refiere a UberPop, que operaba con conductores no profesionales y cuya actividad fue prohibida.

En el plano del Derecho del Trabajo esta sentencia es importante porque la Inspección de Trabajo de Cataluña emitió un informe, del que tenemos conocimientos por los medios de comunicación, en el que se estima que los conductores de Uber System Spain deben ser considerados trabajadores empleados de esta compañía, dado que concurren las notas principales que determinan la existencia de relación laboral: dependencia y ajenidad. No obstante, el acta de infracción por falta de alta y cotización a la Seguridad Social se ha pospuesto hasta que los tribunales se pronuncien sobre la legalidad de la actividad de Uber, de acuerdo con unos criterios operativos de actuación de la Inspección cuando la realización de una actividad se lleve a cabo sin la correspondiente autorización administrativa (véase la entrada del Blog de E. Rojo Torrecilla “Uber (UberPop): ¿relación laboral entre la empresa y los conductores? ¿economía colaborativa? Notas para un posible caso práctico del próximo curso académico (y II)”, de 31.09.15). En este sentido, a la vista de las actuaciones de la Inspección de Trabajo (como por ejemplo en la Comunidad Autónoma de Valencia frente a Deliveroo), entiendo que vamos a tener un año 2018 intenso para Uber y, en general, para las plataformas digitales que hacen un mal uso de la economía colaborativa. Y también para el legislador dado que, como afirma la sentencia, incumbe a los Estados miembros regular las condiciones de prestación de servicios de intermediación siempre que se respeten las normas generales del Tratado de la UE. Estaremos a la espera de los nuevos acontecimientos.

Nota: Para un estudio más exhaustivo del trabajo en las plataformas digitales, éstas son mis publicaciones de los últimos dos años:

 -"El tránsito de la dependencia industrial a la dependencia digital: ¿qué derecho del trabajo dependiente debemos construir para el siglo XXI?". Publicado en la Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, Vol. 3, núm. 4. 2015 (Acceso libre por Internet).
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5350569
-"Los conductores de vehículos privados de UberPop: una nueva situación de anomia laboral", publicado en AAVV, El Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en la encrucijada: retos para la disciplina laboral, Laborum, Murcia, 2016, pp. 247-260. (Se puede visualizar el texto completo en Dialnet).
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5327106
-"Los conductores de UberPop y UberX: ¿trabajadores asalariados, autónomos, emprendedores, cooperativistas o qué?", en Serrani, L., Méndez Mella, L. Los actuales cambios sociales y laborales: nuevos retos para el mundo del trabajo (I), Peter Lang, Suiza, 2017, pp. 229-259.

- "La protección social de los trabajadores ante el desafío del nuevo trabajo a distancia, del trabajo digital y la robótica", Revista de Derecho de la Seguridad Social, núm. 11, 2017, pp. 133-159. https://issuu.com/upvehubiblio/docs/revista_de_derecho_de_la_seguridad__08dcfcd75c5212

*Publicado en Noticias Cielo núm. 11/2017 http://www.cielolaboral.com/wp-content/uploads/2017/12/sierra_noticias_cielo_n11_2017.pdf 

Est


http://www.ucentral.cl/doctora-esperanza-sierra-analizo-el-brexit-como-fenomeno-que-descuida/prontus_ucentral2012/2017-08-08/154114.html

SOBRE LA PROPUESTA DEL PILAR DE DERECHOS SOCIALES: EL EMPLEO JOVEN Y EL EMPLEO DIGITAL*

La Unión Europea está haciendo un gran esfuerzo para superar la crisis y crear las condiciones propicias para una economía más competitiva que genere empleo. La Estrategia Europea 2020 recoge entre sus objetivos alcanzar empleo para el 75% de las personas de 20 a 64 años. En España, la situación de crisis alcanza con más virulencia al colectivo de los jóvenes. Según datos del Consejo de la Juventud de España (CJE, julio 2015) el desempleo juvenil se sitúa en el 51’8% (año 2015) y más de 200.000 personas jóvenes han emigrado desde el comienzo de la crisis. Este colectivo reclama la necesidad de incrementar la inversión en educación y en políticas familiares y de vivienda que contribuyan a la reducción del desempleo juvenil. La iniciativa europea de Garantía Juvenil pretende facilitar el acceso de los jóvenes al mercado de trabajo, así como que éstos puedan recibir una oferta de empleo, de educación o formación tras haber finalizado sus estudios o quedar desempleados. No obstante, el sistema nacional de Garantía Juvenil debe aún demostrar su eficacia en el fomento del empleo juvenil (véase el documento de trabajo: Comisión Europea [COM(2015)85 final]) y, en otro orden, las modificaciones normativas que han flexibilizado la contratación han contribuido al aumento de la precariedad en este colectivo.

Por otro lado, tampoco las formas de inserción de los jóvenes en el mercado laboral ajenas a la contratación laboral (emprendimiento y las prácticas no laborales) han contribuido a reducir significativamente la tasa de desempleo juvenil. Entendemos que el problema de la falta de empleo está, como reconoció la propia Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internalización, en “la falta de oportunidades de trabajo por cuenta ajena”. En realidad, el trabajo asalariado es escaso y muchas necesidades de prestaciones de servicios se están canalizando mediante nuevas formas de empleo (empleos compartidos, trabajos compartidos, gestión provisional, trabajo ocasional, trabajo móvil basado en las TIC, programas de vales a cambio de trabajo, trabajo para diversas carteras, trabajo repartido entre numerosas personas, empleo colaborativo según la clasificación realizada por Eufound, 2015).

Estas nuevas formas conducen a una situación de anomia laboral y, por lo tanto, a la gran transformación del trabajo como consecuencia de la revolución digital del Siglo XXI que necesitan ser considerados desde el punto de vista jurídico-laboral. Se trata de una nueva era que, a efectos laborales, conduce a estudiar el tránsito de la dependencia industrial a la dependencia digital, y que socialmente supone uno de los retos a incluir dentro del pilar europeo de derechos sociales para lograr la protección de estos trabajadores en la UE. Igualmente, las cambiantes realidades sociales europeas no sólo obligan a plantear nuevas políticas de conciliación laboral y familiar (por ejemplo, el “flexiworking” implantado en el grupo Santander) sino también a reforzar el papel de los interlocutores sociales en el proceso de construcción del nuevo pilar europeo de derechos sociales. En cuanto a la relevancia económica y social, como se ha señalado, el mercado único digital puede contribuir con unos 415.000 millones de euros al PIB de la UE-28. Los beneficios se dirigen a señalar el ahorro de los costes de las organizaciones (la computación en nube, por ejemplo, permitiría que el 80% de las organizaciones redujeran sus costes entre el 10% y el 20%); la mejora del teletrabajo (33%) y de los mercados (32%). Las personas vulnerables (de más edad, con movilidad reducida, aisladas en zonas rurales, con bajo poder adquisitivo) pueden obtener beneficios especiales del mercado digital. La UE estará así mejor situada para abordar los retos demográficos de hoy en día.

Según la Comisión Europea (Comprender las políticas de la Unión Europea: Agenda Digital para Europa, 2014), por cada dos puestos de trabajo perdidos “en el mundo real”, la economía de internet crea cinco. En la UE la economía digital crece un 12% al año, y hay más abonos de telefonía móvil que personas. El sector europeo de las tecnologías de la información y las comunicaciones emplea a 7 millones de personas. Se calcula que la mitad del aumento de la productividad se debe a la inversión en tecnologías de la información y de las comunicaciones.

Constatamos que esta “apuesta digital” lleva aparejados unos ajustes en el mercado de trabajo significativos como, por ejemplo, los realizados en el sector de la banca mediante expedientes de regulación de empleo (despidos) para, a cambio, intensificar su inversión en “nuevas capacidades digitales” que ofrecer a sus clientes mediante los dispositivos digitales (móviles, cajeros, Internet o la atención telefónica), caso del Grupo Santander. Los cambios normativos llevados a cabo en España (reforma laboral de 2012) están propiciando estos ajustes en un proceso de cambio y/o tránsito hacia la economía digital que conducen a crear nuevas formas de trabajo tanto dentro de la economía formal como de la informal.

No nos cabe la menor duda de que estas situaciones de “anomia” laboral que surgen con la aparición de las nuevas formas de empleo y/o trabajo informal están afectando a un colectivo vulnerable: jóvenes y mayores de 50 años que, en muchos casos, pueden carecer de los derechos sociales característicos del empleo tradicional. Estos cambios e innovaciones sociales son uno de los grandes retos que la Unión Europea debe afrontar como consecuencia de la revolución digital, y deben ser tenidos en cuenta a la hora de diseñar el incipiente pilar de derechos sociales.

*Publicado en contribuciones Noticias Cielo, número 5, mayo, 2016.

LA IN-EVOLUCIÓN DE LA REFORMA DEL ART. 13 ET EN LA GRAN TRANSFORMACIÓN DEL TRABAJO

De entre las reformas puestas en marcha en el año 2012 mediante la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (en adelante Ley 3/2012), la del art. 13 ET es de las que menos atención ha recibido tanto por parte del legislador como por los estudiosos del Derecho del Trabajo. La razón es bien sencilla, dado que la reforma afectó a una modalidad de trabajo, formalizada como contrato de trabajo, cuya realización es difícil de detectar al incluirse entre las prestaciones de servicios ocultas o integrantes de la economía informal y/o trabajo negro: el trabajo a domicilio.

La reforma del art. 13 ET de 2012 fue más programática que real, y se ha quedado en una declaración de intenciones dentro del Preámbulo de una de las leyes quizás más “reformistas” del Derecho del Trabajo español. No obstante, la doctrina judicial y jurisprudencial ha sido la que con sus pronunciamientos ha logrado la aplicación de un “denostado” art. 13 ET cuando los particulares lo han requerido al reclamar la necesaria protección de la relación laboral a distancia. Aún así, no es que nos hallemos ante un “levantamiento del velo del trabajo a domicilio o trabajo a distancia” por parte de esta instancia, algo que sería deseable y posible si el legislador hubiera hecho realidad las pretensiones y buenas intenciones reflejadas en el preámbulo de la citada Ley 3/2012, de cara a lograr la ansiada modernidad de las normas acorde con los nuevos tiempos tecnológicos. En este sentido, las sentencias del año 2015 no son un dato significativo, dado que el estudio del art. 13 ET supone atender a un tipo de trabajo que, si bien hoy no es el más común, será el más generalizado en un futuro próximo si tenemos en cuenta los avances de las nuevas tecnologías digitales que están creando nuevas formas de trabajo digitalizado.

En el informe de Eurofound 2015 se identifican “formas de empleo que son nuevas o que han adquirido una importancia creciente desde el año 2000. Aunque son distintas entre sí, en todas aumenta la flexibilidad para las empresas, para los empleados, o para ambas partes”. Como es obvio, estas nuevas formas de empleo necesitan mecanismos legales de seguridad para los trabajadores desde el ámbito jurídico-laboral (véase el estudio de Eurofound, Nuevas formas de empleo, 2015, EMCC, 2015). El término in-evolución no se encuentra definido por la Real Academia Española (RAE), pero proviene de la combinación de las palabras evolución (los cambios) e involución (detención y retroceso de una evolución social del trabajo). La denominación del trabajo a domicilio ha desaparecido para incluirse en el denominado trabajo a distancia, concepto que actúa como “cajón de sastre” (¿o deberíamos decir “cajón desastre”?) mediante una inadecuada interpretación del Convenio 177 OIT sobre el trabajo a domicilio. Según esta norma internacional “la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza: en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador; a cambio de una remuneración, con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales y otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario como trabajador independiente  en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales (art. 1, C. OIT 177). La reforma laboral 2012 abogó por la desaparición, en vez de por la adaptación, del conocido contrato de trabajo a domicilio. Puede que in-evolución sea una palabra inexistente, pero está dentro de la realidad del trabajo a distancia realizado manualmente o artesanalmente en el domicilio o en otro lugar o a distancia mediante las nuevas tecnologías digitales o mediante el trabajo robotizado. Los nuevos trabajos existen en la realidad, pero son inexistentes o permanecen ocultos para el legislador o regulador de las prestaciones dependientes y por cuenta ajena. Así, por ejemplo, según un estudio de la Comisión Europea sobre la Agenda Digital para Europa, si  ésta no actúa a nivel europeo y nacional de aquí a 2020 faltarán 900.000 profesionales informáticos. Y mientras esta realidad no sea tenida en cuenta por la disciplina laboral atendiendo a la gran transformación del trabajo, hablaremos de crisis o desaparición del Derecho del Trabajo. No nos cabe la menor duda de que el Derecho del Trabajo no va a desaparecer sino que, más bien al contrario y como de costumbre evolucionará aunque desaparezcan viejos postulados, siempre que se respeten las “líneas rojas” del Derecho del Trabajo, como los principios informadores del Derecho del Trabajo y el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores.

REVISTA INTERNACIONAL Y COMPARADA RELACIONES LABORALES Y DERECHO DEL EMPLEO. VOL. 3, NÚM. 3, JUNIO-SEPTIEMBRE 2015

http://www.adapt.it/EJCLS/index.php/rlde_adapt/issue/view/37