martes, 30 de junio de 2026

IA y protección de datos en la práctica forense española

Los días 12 y 13 de febrero de 2026 se celebró en Cáceres el II Encuentro Hispano-Brasileño, Lebrón de Quiñones: El impacto de la IA en la práctica forense, organizado por el Tribunal Superior de Trabajo de Ceará (Brasil), la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación de Extremadura y el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura. En el marco de este exitoso encuentro tuve ocasión de moderar la intervención del Presidente de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, D. Luis Fernando de Castro Mejuto, centrada en la protección de datos, proceso digital e IA en el ámbito del poder judicial en España.

A propósito de este encuentro, en esta breve intervención, voy a hacer referencia a la utilización de herramientas de inteligencia artificial en la práctica forense puesto que plantea cuestiones relevantes cuando se proyecta sobre actividades directamente vinculadas al ejercicio de la función jurisdiccional. En este contexto, el Consejo General del Poder Judicial ha aprobado recientemente dos documentos de referencia: la Instrucción 2/2026[1], sobre la utilización de sistemas de inteligencia artificial en el ejercicio de la actividad jurisdiccional, y la Guía práctica sobre protección de datos personales en el ámbito judicial[2]. Ambos textos delimitan el marco en el que pueden emplearse la IA desde la perspectiva de la independencia judicial y del derecho fundamental a la protección de datos.

La Instrucción 2/2026 establece como premisa que los sistemas de inteligencia artificial solo pueden ser utilizados por jueces y magistrados como instrumentos de apoyo o asistencia, sin que en ningún caso puedan sustituir la valoración de los hechos, de la prueba o la interpretación y aplicación del Derecho. La Instrucción afirma que “la utilización de los sistemas IA por los jueces, juezas, magistrados y magistradas en el ejercicio de la actividad jurisdiccional deberá efectuarse, en todo caso, de conformidad con lo previsto en la Ley Orgánica del Poder Judicial y sus reglamentos de desarrollo, en las leyes procesales y demás normativa que resulte de aplicación, así como de acuerdo con la Política de uso de la inteligencia artificial en la Administración de Justicia aprobada por el Comité Técnico Estatal de la Administración Judicial Electrónica”.

Entre los principios que rigen el uso de la inteligencia artificial en el ejercicio de la actividad jurisdiccional, la Instrucción destacan, entre otros, el control humano efectivo, la no sustitución del juez(a) o magistrado(a), la responsabilidad e independencia judicial y el respeto a los derechos fundamentales, incluyendo la protección de datos personales. En coherencia con estos principios, se prohíbe cualquier forma de automatización de la toma de decisiones judiciales y se excluye el uso de sistemas de inteligencia artificial que no hayan sido facilitados por las Administraciones competentes o por el propio Consejo General del Poder Judicial.

La Instrucción delimita asimismo los usos permitidos, circunscribiéndolos a funciones de apoyo, tales como la búsqueda y localización de información jurídica, el análisis y la estructuración de documentos, la elaboración de esquemas o borradores de trabajo interno y otras tareas auxiliares relacionadas con la preparación de la actividad jurisdiccional. En ningún caso se permite la incorporación a resoluciones judiciales de contenidos generados por sistemas de inteligencia artificial sin una revisión personal, completa y crítica por parte del juez o magistrado.

Una atención específica se presta a los borradores de resoluciones judiciales generados mediante sistemas de inteligencia artificial. La Instrucción permite su utilización únicamente como instrumentos de apoyo, dejando claro que no tienen la consideración de decisiones automatizadas y que su validez depende de la revisión y validación expresa del juez o magistrado, quien conserva en todo momento la capacidad de modificar libremente el contenido antes de su aprobación definitiva.

Por su parte, la Guía práctica sobre protección de datos personales en el ámbito judicial aborda el tratamiento de datos personales como una dimensión inherente a la actividad jurisdiccional y recuerda que la protección de este derecho fundamental constituye una garantía del correcto ejercicio de la función judicial. La Guía sistematiza los principios aplicables al tratamiento de datos personales en los órganos judiciales —licitud, lealtad y transparencia; limitación de la finalidad; minimización; exactitud; limitación del plazo de conservación e integridad y confidencialidad— y los traduce en recomendaciones de carácter práctico.

Entre las recomendaciones se incluyen la limitación de los datos personales incorporados a escritos y resoluciones judiciales, la seudonimización cuando resulte procedente, la restricción del acceso a los expedientes judiciales, el uso exclusivo de medios corporativos y la obligación de adoptar medidas de seguridad adecuadas, así como de notificar las brechas de seguridad. En relación con la inteligencia artificial, la Guía insiste en que no deben utilizarse herramientas no autorizadas y remite expresamente a la Instrucción 2/2026 como marco normativo aplicable.

Ambos documentos configuran un planteamiento común: la inteligencia artificial no se concibe como un mecanismo de sustitución del juicio humano, sino como una herramienta de apoyo estrictamente subordinada al control personal del juez o magistrado y al cumplimiento de la normativa vigente en materia de protección de datos personales.

Desde esta perspectiva, el uso de estas tecnologías queda integrado en el ejercicio de la función jurisdiccional sin alterar sus elementos esenciales ni las garantías propias del proceso. La IA puede agilizar tareas y mejorar la gestión de conocimiento, pero su implantación en la justicia exige normas claras, supervisión independiente y una ética profunda.

 

 

Esperanza Macarena Sierra Benítez

Profesora Titular de Dº del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad de Sevilla

emsierra@us.es  

 Publicado en Noticias Cielo 2/2026



[1] Acuerdo 28 de enero de 2026, del Pleno del Consejo Gneral del Poder Judicial, por el que se aprueba la Instrucción del Pleno del Pooder Judicial, por el que se aprueba la Instrucción 2/2026, sobre la utilización de sistemas de inteligencia artificial en el ejericio de la actividad jurisdiccional, BOE núm. 27, de 30 de enero de 2026, páginas 14480 a 14487)


Derecho del trabajo y salud mental: la transición digital ante el nomadismo digital

En vísperas de la celebración del Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, el 28 de abril de 2026, se ha publicado un informe que examina cómo el entorno psicosocial de trabajo se ve determinado por elementos del trabajo y las interacciones en el ámbito laboral relacionados con el diseño del puesto de trabajo, la organización y la gestión del trabajo, así como con las políticas prácticas y procedimientos generales que rigen el trabajo[1]. Este estudio advierte de que los factores de riesgo psicosocial -incluidas las largas jornadas, la inseguridad laboral, las altas exigencias con bajo control, y el acoso y la violencia en el lugar de trabajo- pueden generar entornos laborales perjudiciales si no se abordan adecuadamente. Tanto los Estados como las empresas pueden crear lugares de trabajo más saludables que beneficien a los trabajadores y a las organizaciones, al tiempo que refuerzan la productividad y la resiliencia económica[2].

Las nuevas formas de empleo, como el nomadismo digital, están redefiniendo la supervisión laboral, las expectativas del lugar de trabajo y la ordenación del tiempo de trabajo[3]. En la actualidad se calcula que 40 millones de personas en el mundo son nómadas digitales (Pumble, 2025) y que, por lo tanto, disfrutan de oportunidades y estilos de vida atractivos como, por ejemplo, salarios más altos y un régimen fiscal más flexible. No obstante, como ocurre con el teletrabajo, estas ventajas conviven con una serie de inconvenientes como el aislamiento, la carga de trabajo, la fatiga de viaje y, posiblemente, el deterioro de la salud mental como consecuencia de estos factores.

En España, a pesar de la confusión terminológica entre nómada digital y teletrabajador internacional, la Ley 28/2022, de 21 de diciembre de fomento del ecosistema de las empresas emergentes, busca atraer profesionales e inversores extranjeros con el fin de dinamizar el mercado laboral español, y dar cobertura a una realidad incipiente de movilidad internacional de carácter flexible. Este estilo de vida permite trabajar en remoto y cambiar de residencia frecuentemente, compatibilizando el trabajo de alta cualificación con el turismo inmersivo. Al respecto, un entorno de trabajo que promueve la salud laboral contribuye no sólo a la retención del talento, sino también a su desarrollo. La digitalización puede mejorar las condiciones laborales y reducir los riesgos, pero también puede plantear nuevos desafíos como el estrés y los problemas de salud mental.

El nómada digital se identifica con un trabajador que presta servicios en remoto para una empresa extranjera, y para ello necesita obtener una visa digital que le permite residir temporalmente en otro país sin necesidad de un visado regular o de una “visa turística”. Sin embargo, paradójicamente, no es un trabajador desplazado ni un teletrabajador internacional que mantiene una actividad profesional a distancia con vocación de permanencia. El verdadero nómada digital se caracteriza por el cambio frecuente de residencia compatibilizando el trabajo de alta cualificación con el “turismo inmersivo”, según la terminología empleada en la Ley 28/2022.

En este sentido, el lugar de trabajo se confunde con otros espacios o tiempos destinados a actividades de la vida cotidiana (ocio, familia, amistades, etc.). Las partes acuerdan una movilidad internacional flexible que permite al trabajador obtener un “salario emocional”, que incluye beneficios no económicos y la libertad de organizar su vida más allá del trabajo. Por otro lado, la empresa permite esta movilidad internacional flexible porque no solo gestiona tiempo, sino expectativas de bienestar para retener el talento del nómada digital[4]. No cabe la menor duda de que “cuando el entorno psicosocial en el trabajo se caracteriza por la equidad, la confianza y el apoyo, mejora la salud y el bienestar, aumenta la motivación y la productividad y reduce el estrés laboral y sus efectos negativos”[5].

El Derecho del Trabajo debe garantizar una transición digital justa, impulsando una cultura empresarial de confianza y resiliencia en un contexto donde la oficina se ha deslocalizado por completo. En este escenario, cabe preguntarse: ¿Es el trabajo remoto -en su versión más flexible- un mecanismo válido para potenciar la salud y el bienestar de los trabajadores, además del desempeño organizacional?

 

Esperanza Macarena Sierra Benítez

Profesora Titular de la Universidad de Sevilla

emsierra@us.es

Publicado en Noticias Cielo 4/2026

 

 



[1] OIT, El entorno psicosocial en el trabajo, 22 de abril de 2026.

[2] Según el informe se calcula unas 840.000 muertes al año vinculadas a riesgos psicosociales en el trabajo,  https://www.ilo.org/es/resource/noticias/840000-muertes-al-ano-vinculadas-riesgos-psicosociales-en-el-trabajo

[3] Sierra Benítez, Esperanza Macarena “Subordinación sin lugar y horario de trabajo: los nómadas digitales”, Noticias Cielo, n. 2, 2022 en https://idus.us.es/items/cc950826-1407-4e49-b9bb-9a11b0d7672b

[4] Sierra Benítez, Esperanza Macarena “Nómadas dgitales: perpesctiva jurídico-laboral” en Ludovico, Giuseppe; Nahas, Thereza (Coord.), Diritti fondamentali, lavoro e nuove tecnologie, Universidad de Milán, Milán, 2025, pp. 125 a 145.

[5] OIT, El entorno psicosocial en el trabajo, cit., pág. 52.

Los sujetos del trabajo en las plataformas digitales. A propósito del recién aprobado Convenio sobre el trabajo decente en la economía de plataformas (C. OIT, núm. 193)

 

I. GENERALIDADES

El pasado 12 de junio de 2026 la 114ª Conferencia Internacional del Trabajo adoptó la primera norma internacional del trabajo destinada a mejorar las condiciones laborales de millones de personas que se ganan la vida a través de plataformas digitales[1]. El Convenio núm. 193 de la OIT establece un marco normativo global para garantizar el trabajo decente dentro de la economía de plataformas[2]. Esta norma define formalmente a los trabajadores y a las plataformas digitales de trabajo, exigiendo que los Estados miembros aseguren la protección de derechos fundamentales, la seguridad social y un entorno laboral libre de violencia. Entre sus puntos principales destaca la obligación de clasificar correctamente la situación en el empleo y garantizar que los sistemas automatizados de gestión funcionen con transparencia e intervención humana. Además, el texto regula aspectos críticos como la privacidad de los datos personales, la remuneración justa y el acceso a mecanismos efectivos de resolución de conflictos. En definitiva, el convenio busca adaptar las protecciones laborales tradicionales a las particularidades tecnológicas de la era digital para evitar la precariedad en el trabajo y en el empleo.

 

En la parte preliminar del nuevo convenio se reconocen los déficits de trabajo decente existentes en la economía de plataformas, y las dificultades operativas concretas para la protección de derechos. Es cierto que existen plataformas digitales de trabajo que operan a nivel trasfronterizo, y que los clientes, los trabajadores y las plataformas pueden estar ubicados en diferentes países. Por este motivo es necesario la adopción de un instrumento internacional más allá de los límites de la legislación nacional de los Estados Miembros, aunque reconociendo las diferencias entre los Estados Miembros con respecto al desarrollo de la economía de plataformas, así como la diversidad de modelos empresariales y modalidades de trabajo[3].

No nos cabe la menor duda de que este instrumento representa un hito jurídico fundamental para la regulación del trabajo realizado con la tecnología. Entendemos su importancia desde tres planos distintos:

1)     Formal, por el marco regulador.

2)     Real: por el sujeto protegido.

3)     Práctica: por la innovación en la tutela y en la protección.

 

En el plano formal, el convenio regula definiciones precisas que delimitan el ecosistema digital. Define a la plataforma digital de trabajo por su uso de sistemas automatizados de toma de decisiones para organizar o facilitar el trabajo a cambio de remuneración o pago (art. 1.a). Por otro lado, introduce la figura de intermediario, reconociendo las complejidades de las cadenas de subcontratación (art. 1 c). Su ámbito de aplicación es universal para el sector, porque se aplica a todas las plataformas digitales y a todos los trabajadores, ya sea que operen en la economía formal o informal, y con independencia de su clasificación contractual.[4]

En el plano real, el convenio se centra en la persona. Al definir al trabajador de plataformas digitales de manera amplia (tanto asalariados como autónomos) pretende acabar con los inconvenientes que históricamente han afectado a estos colectivos. Así, por un lado, en relación con la clasificación de la situación en el empleo, sobresale el art. 9, que obliga a los Estados a asegurar una clasificación correcta atendiendo a los hechos relativos a la ejecución del trabajo y remuneración, considerando las especificidades del entorno laboral. Y, por otro, en relación con los derechos fundamentales en cuanto que afirma que los principios de libertad sindical, negociación colectiva y eliminación de la discriminación deben ser una realidad efectiva en este entorno digital (art. 3).

En el plano práctico, el convenio aborda los desafíos operativos de la economía bajo demanda: a) la gestión algorítmica, exigiendo transparencia sobre el uso de sistemas automatizados para el seguimiento o evaluación del trabajo (art. 13).  En este sentido, impone el derecho a una explicación por escrito de decisiones significativas y garantiza la intervención humana en procesos que afecten negativamente al trabajador, como la suspensión de cuentas (art. 15); b) remuneración y gastos: establece el pago puntual y total, y para quienes están en relación de trabajo, garantiza el salario mínimo y la compensación por gastos operativos (art. 10); c) seguridad y salud: introduce el derecho a alejarse de situaciones de peligro grave e inminente sin represalias, y protege específicamente contra la violencia y el acoso, incluyendo el perpetrado por terceros o clientes en línea (art. 5 y 6); y d) Seguridad Social: establece que la protección no sea menos favorable que la de otros trabajadores con la misma clasificación, buscando la convergencia prestacional  (art. 12, en relación con el art. 22).

En definitiva, el Convenio no solo contempla derechos existentes, sino que además supone la adaptación del Derecho del Trabajo a la lógica del algoritmo, proporcionando un nivel mínimo de dignidad frente a la transnacionalidad de las plataformas.

II. BREVE ANÁLISIS COMPARADO DEL ÁMBITO SUBJETIVO DE APLICACIÓN DEL CONVENIO NÚM. 193 DE LA OIT, LA DIRECTIVA (UE) 2024/2831 Y LA LEY RIDER ESPAÑOLA (LEY 12/2021)[5]

Del ámbito subjetivo de aplicación de las normas más arriba enumeradas destaca una evolución desde la especialización sectorial hacia una protección universal y multidimensional del trabajo en plataformas.

En primer lugar, desde la vertiente de los trabajadores el Convenio de la OIT es el instrumento más amplio. Se aplica a todos los trabajadores de plataformas digitales, independientemente de su clasificación contractual (asalariados o autónomos) y de si operan en la economía formal o informal (art. 2 y 8). Su definición incluye a cualquier persona “empleada o contratada” para prestar servicios organizados por la plataforma (art. 1). La Directiva UE introduce una distinción técnica. Define al trabajador de plataformas como aquel con una relación laboral reconocida (art. 1). Sin embargo, crea el concepto más amplio de “persona que realiza trabajo en plataforma”, que incluye a los autónomos para garantizarles derechos específicos en materia de gestión algorítmica y protección de datos (art. 1). A diferencia de anteriores normas, el ámbito de la Ley Rider es estrictamente sectorial, ya que se limita a las personas dedicadas al reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía (Preámbulo). Mientras que el Convenio OIT y la Directiva (UE) cubren cualquier servicio (limpieza, cuidados, programación, etc.), la ley española se centra en el colectivo de repartidores para resolver su litigiosidad específica.

En segundo lugar, desde la vertiente de las plataformas (el algoritmo como denominador común). Las tres normas coinciden en que el elemento definitorio de la plataforma de trabajo no es solo la intermediación digital, sino la gestión algorítmica. Tanto la OIT como la norma de la UE definen la plataforma digital de trabajo como una persona física o jurídica que organiza el trabajo mediante sistemas automatizados de toma de decisiones (art. 1 C. 193 OIT). La Directiva añade que este servicio debe prestarse, al menos en parte, a distancia por medios electrónicos y a petición del destinatario (art. 2). La Ley Rider define a la plataforma empleadora como aquella que ejerce facultades de organización, dirección y control mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo (DA. 23).

En tercer lugar, desde la vertiente de la figura del “intermediario”. Tanto el Convenio de la OIT como la Directiva UE abordan explícitamente la complejidad de las cadenas de subcontratación. El Convenio de la OIT define al intermediario y exige a los Estados determinar sus responsabilidades para asegurar que el uso de estos no eluda la protección del trabajador (art. 1 y 24). La Directiva de la UE establece que quienes trabajan a través de intermediarios deben disfrutar del mismo nivel de protección que quienes tienen una relación directa con la plataforma, sugiriendo incluso sistemas de responsabilidad solidaria (considerando 24 y art. 3).

En cuarto lugar, desde la vertiente de la clasificación y presunción de laboralidad. La Ley Rider fue pionera al establecer una presunción legal de laboralidad específica para el sector del reparto cuando existe gestión algorítmica. La Directiva UE generaliza esta presunción a todos los sectores, obligando a los Estados miembros a establecer “una presunción legal y refutable de empleo que constituya una simplificación del procedimiento en beneficio de las personas que realizan trabajo en plataformas” cuando se constaten hechos que indiquen dirección y control (considerando 31).

Y, por último, el Convenio de la OIT obliga a asegurar una clasificación correcta basada en la primacía de la realidad (hechos sobre formas), considerando las especificidades digitales, pero dejando a los Estados la elección de los mecanismos específicos (como la presunción), art. 9.

En definitiva, mientras la Ley Rider es una respuesta de urgencia a un conflicto sectorial concreto (preámbulo I), la Directiva UE y el Convenio de la OIT extienden ese modelo de protección a todo el ecosistema de la economía bajo demanda, reconociendo que la vulnerabilidad subjetiva no depende del producto repartido, sino del control ejercido por el sistema automatizado.

Como cierre de este análisis, cabe destacar que el marco normativo formal constituye un hito histórico fundamental en la regulación del trabajo en las plataformas digitales. Sin embargo, el camino hacia la protección efectiva apenas comienza, pues queda por delante la tarea de los Estados miembros de ratificar el Convenio núm. 193 de la OIT y, en el ámbito europeo, proceder a la transposición de la Directiva (UE) 2024/2831.

Este avance normativo, aunque trascendental, requiere ahora de una firme voluntad política para su implementación. La verdadera transformación dependerá además del desarrollo y ejecución del diálogo y la concertación social entre los agentes sociales, garantizando que la adaptación del Derecho del Trabajo a la lógica del algoritmo se traduzca en un nivel mínimo de dignidad y en la clasificación correcta de los trabajadores en este entorno globalizado.

 

Esperanza Macarena Sierra Benítez.

Profesora Titular de la Universidad de Sevilla.

Publicado en Noticias Cielo 6/2026



[1] Véase, OIT, La conferencia Internacional del Trabajo concluye con la adopción del primer Convenio sobre el trabajo decente en la economía de plataformas, en https://www.ilo.org/es/resource/noticias/ilc/ilc114/la-conferencia-internacional-del-trabajo-concluye-con-la-adopcion-del

[2] Entre los votos negativos solo hay dos gobiernos: EE.UU. y Nueva Zelanda. Entre las abstenciones figuran varios gobiernos latinoamericanos como Argentina, Paraguay, Panamá, Chile y Costa Rica. También varios delegados empresariales de la región se abstuvieron en esta votación: Perú, Guatemala, Honduras, Costa Rica y Uruguay.

 

[3] Lacommunis, “Nuevo Convenio reconoce derechos en las plataformas digitales”, 16 de junio de 2026 en https://www.lacommunis.org/nuevo-convenio-reconoce-derechos-en-las-plataformas-digitales/

[4] Art, 2.1 “a menos que se disponga otra cosa en este Convenio”.

 

[5] Directiva (UE) 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de octubre de 2024 relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas https://www.boe.es/doue/2024/2831/L00001-00026.pdf  Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales (Ley Rider), en https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2021-15767

IA y protección de datos en la práctica forense española

Los días 12 y 13 de febrero de 2026 se celebró en Cáceres el II Encuentro Hispano-Brasileño, Lebrón de Quiñones: El impacto de la IA en la p...