REVISTA INTERNACIONAL Y COMPARADA RELACIONES LABORALES Y DERECHO DEL EMPLEO. VOL. 3, NÚM. 3, JUNIO-SEPTIEMBRE 2015

http://www.adapt.it/EJCLS/index.php/rlde_adapt/issue/view/37

SOBRE EL CUMPLIMIENTO Y CONTROL DE LA APLICACIÓN DEL CONVENIO SOBRE EL TRABAJO MARÍTIMO, 2006, DE LA OIT, EN BUQUES ESPAÑOLES (RD 357/2015, DE 8 DE MAYO)

El 20 de agosto de 2013 entró en vigor el Convenio de la Organización del Trabajo sobre el trabajo marítimo 2006 (conocido por sus siglas anglosajonas como MLC, 2006). Se trata de una norma internacional cuya importancia radica en que compila en un único instrumento jurídico todas las normas actualizadas aplicables al trabajo marítimo internacional. De hecho, este convenio, que revisa 37 Convenios de la OIT relativos al trabajo marítimo, se ha considerado como “el cuarto pilar de la regulación internacional del sector marítimo”, ya que supone el complemento de los otros tres convenios básicos de la Organización Marítima Internacional: Convenio SOLAS, Convenio MARPOL y el Convenio STCW sobre Normas de Formación, Titulación y Guardia de la gente del Mar (véase el Informe de la Comisión Europea de Empleo y Asuntos Sociales aprobado el 24 de enero de 2007). Entre otras garantías, la protección otorgada por el MLC 2006 afectaría aproximadamente a un millón y medio de trabajadores del mar de todo el mundo, con la finalidad de garantizar un trabajo decente para este colectivo. Al mismo tiempo, pretende proporcionar “reglas de juego equitativas para los armadores de calidad que operan bajo el pabellón de los países que han ratificado el Convenio al promover la competitividad a través de un transporte fiable y seguro”. El objetivo es garantizar que las condiciones de trabajo decente vayan de la mano de una competencia justa (declaraciones del director de la oficina de la OIT para España, Europa Press 20/08/2013) y, en general, acabar con el denominado “dumping social”. Lo relevante es que esta normativa permite que cualquier barco, pertenezca o no a los países que suscriben el Convenio, pueda ser inspeccionado a la llegada a los puertos de los países firmantes del mismo. En España hay cinco ciudades marítimas con puertos situados entre los 125 más importantes del mundo (Valencia, Algeciras, Barcelona, Las Palmas y Bilbao), lo que sitúa a nuestro país en una posición estratégica en el mercado del transporte marítimo. El 4 de febrero de 2010, el Reino de España ratificó el MLC con entrada en vigor el 20 de agosto de 2013, y desde entonces le corresponde la responsabilidad de cumplir y controlar, mediante un sistema eficaz de inspección y certificación, la aplicación del Convenio. Por ello el pasado sábado 9 de mayo se publicó en el BOE el RD 357/2015, de 8 de mayo, sobre cumplimiento y control de la aplicación del Convenio sobre el Trabajo Marítimo, 2006, de la Organización Internacional del Trabajo en buques españoles (BOE 9 de mayo de 2015, núm. 111). Este texto incorpora al ordenamiento interno español la Directiva 2013/54/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de noviembre de 2013, sobre determinadas responsabilidades del Estado del pabellón en materia de cumplimiento y control de la aplicación del Convenio sobre el trabajo marítimo, de 2006. Esta directiva tiene por objeto establecer normas para asegurar que los 2 Estados Miembros cumplan sus obligaciones como Estado del Pabellón del barco, por lo que respecta a la aplicación de las partes pertinentes del MLC 2006 y, concretamente, aborda aspectos tales como mecanismos de control y supervisión de su aplicación, personal encargado de efectuar las inspecciones, procedimientos de quejas y medidas correctivas. Se trata de una norma que ha entrado en vigor al día siguiente de su publicación y que permite la realización de inspecciones en puertos extranjeros a aquellos buques que no retornen a puerto español en el período de tiempo establecido en dicha regla para su realización, tanto en el caso de las inspecciones intermedias como en el caso del personal integrante del equipo inspector. Para ello se estipula que la empresa naviera correrá con los gastos que se originasen como consecuencia del desplazamiento a otros países del personal integrante del equipo inspector (DA 2ª). En nuestro país las materias del MLC 2006 objeto de inspección y control competen a distintos organismos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, y al Ministerio de Fomento (Inspección de Trabajo y Seguridad Social, Instituto Social de la Marina y la Dirección General de la Marina Mercante). Así, por ejemplo, esta última está capacitada para expedir y renovar el certificado de trabajo marítimo y la declaración de conformidad laboral marítima parte I a los que se refiere el MLC 2006. Este certificado de trabajo marítimo, complementado por la citada declaración, tendrá valor de presunción, salvo prueba en contrario, de que el buque ha sido debidamente inspeccionado por las autoridades españolas competentes y de que cumple los requisitos relativos a las condiciones de trabajo y de vida de la gente de mar previstas en el MLC 2006. Este RD recoge igualmente los preceptos del convenio internacional contenido en el Acuerdo celebrado entre las Asociaciones de Armadores de la Comunidad Europea (ECSA) y la Federación Europea de Trabajadores del Transporte (ETF), incorporado en la Directiva 2009/13/CE por la que se aplica dicho Acuerdo. En definitiva, nos encontramos con un texto procedimental, en cuanto que delimita la distribución de funciones entre la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, el Instituto de la Marina – dependientes del Ministerio de empleo y Seguridad Social– y la Dirección General de la Marina Mercante –dependiente del Ministerio de Fomento–, y que incorpora en sus dos anexos la “solicitud de actividad inspectora” y el “formulario de quejas para tripulantes en buques de pabellón Español”. Mientras tanto y en el plano normativo internacional, y en el seno de la OIT, se siguen realizando esfuerzos para la ampliación de las garantías del MLC 2006, concretamente en lo que respecta a la protección de los marinos abandonados, así como la provisión de una garantía financiera para la muerte o discapacidad de larga duración de la gente de mar, mediante la aprobación de estas enmiendas y su incorporación a la legislación internacional vinculante sobre materias fundamentales para la industria del transporte marítimo (véase la primera reunión del Comité Tripartito Especial establecido en virtud del MLC, 2006, el 11 de abril de 2014 adoptadas por unanimidad).

Publicado en @boletin_ADAPT

ACUERDO por el que se aprueba el Plan Integral de Apoyo a la Familia 2015-2017 (Consejo de Ministros de 14 mayo 2015)

El pasado 14 de mayo de 2015 el Consejo de Ministros aprobó un Plan Integral de apoyo a la familia 2015-2017, que intenta ser el instrumento adecuado para la mejora de la protección de las familias en todas las políticas y de forma transversal. Es un Plan dirigido a los denominados "colectivos prioritarios" incluidos en el proyecto (familias numerosas, monoparentales y personas con discapacidad) donde se inserta una línea estratégica de apoyo a la maternidad con medidas sociales, sanitarias, económicas o educativas como, por ejemplo, la adaptación del período de escolarización para menores y jóvenes.  

La razón de este Plan se justifica en la necesidad de paliar los efectos devastadores que sufren las familias debido a la crisis económica, como demuestra el análisis de la situación socio-económica elaborado por la cátedra de Políticas de Familia de la Universidad Complutense de Madrid. En este diagnóstico se aportaron datos muy interesantes, como son el descenso continuado en el número de nacimientos y en el número medio de hijos por mujer, 1'3 en 2014 frente a 2'1 que sería la tasa de reposición generacional (que no se alcanza desde finales de la década de los 70 del siglo XX). Este es un dato importante dado que el índice de natalidad en España se posiciona entre los más bajos del mundo, algo verdaderamente preocupante, entre otros motivos, por lo que respecta al sostenimiento futuro del sistema de Seguridad Social. Entre los datos gubernamentales se nos informa que las mujeres son las que, mayoritariamente, dejan de forma temporal su trabajo para atender a los hijos. El 95% de las excedencias por cuidado de hijos corresponden a mujeres, y también son ellas las que más reducen su jornada laboral por este mismo motivo. Para colmo, el 73'2% de los contratos a tiempo parcial corresponden a mujeres trabajadoras. Además, se comprueba que las mujeres cobran una pensión 37% inferior a la de los hombres, dado que la mayor dedicación a la familia recae sobre este colectivo.

El Plan Integral de Apoyo a la Familia está formado por 227 medidas, y entre ellas destacan las dedicadas al apoyo a la maternidad y al reconocimiento del papel de las mujeres que decidan tener hijos. Esta es la gran novedad de este instrumento elaborado con las aportaciones de todos los Ministerios y del movimiento asociativo familiar dado que, como afirmó en la rueda de prensa el Ministro de Sanidad, el 97% de dichas medidas han sido ya puestas en marcha. Por lo tanto, la novedad se encuentra en el establecimiento de un complemento a la pensión contributiva  para las mujeres que hayan tenido dos o más hijos. Se trata de un complemento a la jubilación (o a la pensión de viudedad o de incapacidad) para las nuevas pensiones. El complemento consistirá en un importe equivalente al resultado de aplicar a la pensión inicialmente calculada un porcentaje determinado: 5% por haber tenido dos hijos, 10% por tres hijos y un 15% por haber tenido cuatro o más hijos. Esta medida será presentada al Pacto de Toledo para su aprobación, y se aplicará a partir del 1 de enero de 2016.

Igualmente, el Gobierno aporta datos significativos en relación al número de familias consideradas como colectivos prioritarios. Por ejemplo, de las 562.500 familias numerosas existentes en España el 70% son familias de 3 hijos y sólo el 10% son de categoría especial: 5 o más hijos; de los 1'75 millones de hogares monoparentales, el 83% cuenta con una mujer como persona de referencia;  y en cuanto a familias con personas con discapacidad, 2'5 millones de personas tienen un grado de discapacidad igual o superior al 33%. En este diagnóstico socio-económico de la familia juegan un papel significativo los cambios en la población y en los comportamientos sociales de los colectivos familiares necesitados de atención prioritaria. En este sentido, se advierte la necesidad de hacer frente a la caída de la natalidad, el envejecimiento de la población y de otorgar una especial protección a ciertos grupos de familias. Por ello se desarrollan siete líneas estratégicas en las que se  recogen las distintas medidas contempladas en el Plan como, por ejemplo, en materia de conciliación y corresponsabilidad con iniciativas para el fomento de una mayor flexibilidad de la jornada laboral (bolsas de horas recuperables por necesidades puntuales de conciliación en la Administración), la ampliación para el cuidado de niños enfermos de cáncer o con cualquier otra patología grave, el avance en la racionalización de horarios y de impulso de políticas empresariales familiarmente responsables, la mejora de los derechos de conciliación de los autónomos y, por último, el análisis sobre la necesidad de regular el teletrabajo. Con respecto a esta última medida consideramos que debemos obviar ese análisis y empezar a promocionar iniciativas legislativas sobre el teletrabajo, por las que se modifique el deficitario e insuficiente art. 13 del ET, reformado por la Ley 3/2012 de reforma laboral. Para ello sería necesario impulsar una ley consensuada en las cámaras legislativas en la que se recojan las peculiaridades del teletrabajo, atendiendo a la diversidad del régimen jurídico de cada prestación de servicios, ya sea por cuenta ajena o por cuenta propia y tanto en el ámbito público como privado, y que, por lo tanto, incorpore el contenido del Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo (AMET) firmado por los agentes sociales europeos en el año 2002. No obstante, en general, esperamos que estas medidas denominadas de «conciliación y corresponsabilidad» no repercutan negativamente sobre uno de los colectivos más perjudicados por la crisis económica y financiera: las mujeres. Dado que pueden ser las mujeres, o en general otros colectivos menos cualificados, quienes teletrabajen en el domicilio o en otro lugar en condiciones de trabajo que les sean perjudiciales.

En materia de apoyo a la maternidad y entorno favorable a la vida familiar se contemplan medidas dirigidas especialmente a mujeres jóvenes, como por ejemplo el impulso a programas de educación para la salud afectivo-sexual adaptados en los distintos niveles educativos, al igual que acciones para prevenir embarazos no deseados y facilitar la formación de menores embarazadas para que continúen sus estudios, evitando así que la maternidad suponga un obstáculo para que puedan proseguirlos.

Otras líneas estratégicas, como la denominada "parentalidad positiva", incluyen el apoyo a la realización de programas sociales de educación familiar y crianza saludable y positiva de los hijos; así como la necesidad de impulsar la coordinación entre los centros educativos y los servicios sociales para prevenir el absentismo escolar. Esto último nos hace pensar que se está reconociendo la inexistencia de esta necesaria coordinación que, entre otros motivos, entendemos que se debe a los fuertes recortes sufridos tanto en educación como en servicios sociales. Igualmente, entre estas líneas se incluyen el apoyo a familias con necesidades especiales; la coordinación, cooperación y transversalidad; y, por último, la evaluación de los resultados. En definitiva, son siete líneas estratégicas para la consecución de diez objetivos generales que cuentan con un presupuesto de 5.400 millones de euros en el primer ejercicio para acometer las más de 225 medidas del Plan. Sin embargo, desconocemos cuál es el presupuesto con que se cuenta para el resto de los ejercicios, una vez concluido el año electoral y los guiños a los buenos datos macroeconómicos que se publicitan con otros no tan buenos, como son el déficit público cercano al 100% y una población de desempleados alrededor del 24%.

ENTREVISTA A LA PROF. L. MELLA (DIRECTORA CONGRESO) Y PROF. SIERRA BENÍTEZ (PONENTE) .A PROPÓSITO DEL CONGRESO INTERNACIONAL SOBRE EL TELETRABAJO CELEBRADO EN LA UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE COMPOSTELA (ABRIL 2015)

http://www.crtvg.es/informativos/expertos-debaten-en-santiago-o-marco-legal-do-teletraballo-1092449

CONGRESO INTERNACIONAL

“EL E-WORK COMO MODELO DE FLEXIBILIDAD, CONCILIACIÓN Y PRODUCTIVIDAD EN EL DERECHO ESPAÑOL Y COMPARADO”

(Reino Unido, Francia, Alemania, Italia, Argentina y España)

Santiago de Compostela, 17 y 18 abril 2015

                                                  ORGANIZADORES: USC, AEDTSS y ADAPT

  

NOVEDADES NORMATIVAS EN LOS CONTRATOS FORMATIVOS (2014)

Las novedades legislativas del año 2014 de los contratos formativos se encuentran recogidas en la Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia (BOE 17 de octubre). Se trata de una ley que, además de avanzar algunas medidas de la reforma fiscal, recoge otras centradas en tres ejes fundamentales: a) el fomento de la competitividad y el funcionamiento eficiente de los mercados; b) la mejora del acceso a la financiación; y c) el fomento de la empleabilidad y la ocupación. Estamos en presencia de una «macro-ley», cuyo contenido se encuentra recogido en 162 páginas en las que se anuncia la recuperación económica en base a los datos económicos favorables del año 2014. Entre la variedad de regulaciones que incluye (por ejemplo, el régimen jurídico aplicable a los «drones» y a las actividades aéreas desarrolladas por estas singulares aeronaves), se encuentra la implantación del Sistema Nacional de Garantía Juvenil (SNGJ), así como otras medidas para favorecer la ocupación.

El carácter novedoso de esta ley recae en el establecimiento de nuevas medidas para el fomento del uso de los contratos formativos contemplados en el art. 11 ET, cuando estos sean celebrados con personas beneficiarias del SNGJ, es decir, el colectivo de jóvenes no ocupados ni integrados en los sistemas de educación o formación mayores de 16 años y menores de 25 (o menores de 30 años cuando se trate de personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33%) que puedan recibir una oferta de empleo, educación continua, formación de aprendiz o período de prácticas tras acabar la educación formal o quedar desempleados. Se trata de un límite de edad máxima, razonable por otro lado, que ha tenerse en cuenta en el momento de la celebración del contrato de trabajo, por lo que dicho límite puede sobrepasarse durante la vigencia del contrato, o incluso al formalizar su prórroga (STSJ Cantabria 9 de sept. 2014, JUR 2014/230664).

Así, respecto al contrato de prácticas se establece una bonificación adicional hasta alcanzar el 100% de incentivo en las cotizaciones de la empresa a la Seguridad Social por contingencias comunes. Esta bonificación se aplicará a todas aquellas contrataciones que se efectúen hasta el 30 de junio de 2016. Y en el caso del contrato para la formación y el aprendizaje, se prevé que la cuantía máxima de las bonificaciones inherentes a la actividad formativa se pueda elevar a través de la modificación de su regulación.

Otro aspecto novedoso lo encontramos en la declaración que recoge el compromiso de avanzar en la articulación de los mecanismos que incentiven que las empresas realicen el contrato para la formación y el aprendizaje, a través de la compensación de los costes inherentes a la formación oficial, así como los derivados de la necesaria tutorización del trabajador. La finalidad está muy clara, en cuanto que se pretende dar un impulso a estos tipos de contratos que permita la obtención de formación dual y experiencia laboral.

Por último, no solo se bonifica la cotización del trabajador contratado a través de esta modalidad, sino que se prevé la compensación adecuada de los costes formativos que asume una empresa que apuesta por contratar a un trabajador sin formación o con escasa formación y experiencia. Incluso se regula que los nuevos incentivos por conceptos formativos previstos para los trabajadores inscritos en la Garantía Juvenil se puedan aplicar para reducir las cotizaciones de otros trabajadores que tengan contratados la empresa.

En cuanto a la actividad formativa de esta modalidad contractual, el RD 1529/2012 establecía que cuando una misma empresa realizara estos contratos en más de una Comunidad Autónoma, correspondía al Servicio Público de Empleo Estatal la autorización del acuerdo para la actividad formativa, por lo que el seguimiento y evaluación de dicha actividad formativa sería realizada por el mencionado Servicio Estatal. Esta previsión fue declarada inconstitucional mediante STC 13 de febrero de 2014 tras un recurso presentado por la Generalitat de Cataluña. Finalmente, cabe mencionar que algunas de las reglas transitorias previstas en la DT de la Ley 3/2012, básicamente dedicadas al contenido de la actividad formativa y a su financiación, se han prorrogado para los contratos que se suscriban hasta el 31 de diciembre de 2015 (Disposiciones transitorias 7ª y 8ª Ley 3/2012, esta última modificada, entre otras, por DF 2ª RDL 16/2014).

Los últimos datos estadísticos publicados por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en cuanto a cifras de contratación en los últimos seis años (2008-2014) demuestran que los contratos de formación han duplicado su importancia en la generación de nuevos empleos, y han aumentado un 54% a nivel nacional en términos absolutos. Este dato es importante, teniendo en cuenta que el total de contratos firmados en 2008 con respecto al mismo período de 2014 ha experimentado una disminución del 9% (período entre enero y mayo de 2008 en relación con el mismo período de 2014) según el informe Randstad 2008-2014 publicado el 25 de junio de 2014. En el año 2014 se ha registrado el mayor aumento de contratos indefinidos a menores de 25 años desde 2008, concretamente un 54,3% respecto a 2013, con 11.720 contrataciones más (Ánalisis Randstad, 19/01/2015). Y, por lo tanto, dado que seis de cada diez contratos de formación se firman por profesionales con estudios secundarios, y un 27% dispone de estudios primarios, sería muy conveniente que los contratos de formación y aprendizaje promovidos internamente por la empresa tuvieran carácter indefinido, puesto que la empresa forma a un trabajador para que pueda desarrollar una carrera profesional dentro de ella. En otros casos, la temporalidad se debería mantener para aquellos otros contratos promovidos externamente, por ejemplo mediante convenio de colaboración con instituciones educativas (Observatorio económico -BBVA, Fundación Sagardoy- 13/11/2014).  En cuanto al contrato en prácticas, por el contrario, no ha experimentado subida alguna, sino que ha pasado de los 62.793 del año 2008 a 48.481 en el año 2013 (Fuente SEPE, a noviembre de 2014). Esto puede ser debido a la puesta en marcha por las empresas de una política orientada a las prácticas no laborales dotadas de importantes bonificaciones a la Seguridad Social que permiten obtener, en su caso, un reclutamiento más flexible de titulados. Este sería el caso, por ejemplo, de la bonificación del 100% en la cotización a partir del 1 de agosto de 2014, en los supuestos de realización de prácticas académicas curriculares por los estudiantes universitarios y los estudiantes de formación profesional cuando medie alguna retribución, en su condición de personas asimiladas al alta a los efectos de su integración en la Seguridad Social (DA 25ª Ley 18/2014). No obstante, comenzado el año 2015 las perspectivas económicas son más esperanzadoras, por lo que cabe esperar que sean contratos que cubran la finalidad de su regulación: la formación práctica, en el caso de los contratos en práctica, y la formación teórica y práctica en el caso de los contratos de formación y aprendizaje cuyo componente formativo dote al trabajador de las necesarias competencias y habilidades profesionales para su conversión en contratos indefinidos.

(Publicado en el Boletín ADAPT Internacional, Boletín 1/2015)

http://www.adapt.it/boletinespanolo_nuovo/?page_id=278

SIGLO XXI ¿Derecho del trabajo versus derecho del empleo?

Siglo XXI: ¿Derecho del Trabajo versus Derecho del Empleo? 

Cada vez parecen marcarse con más claridad las líneas divisorias entre el mundo «occidental», en su mayor parte rico y desarrollado, y los países en vías de desarrollo, por lo general densamente poblados. La crisis financiera y económica de los países occidentales es imparable ante el auge de la fuerza de trabajo masificada de países emergentes con escasa tradición democrática, o con un debilitado o inexistente Derecho del Trabajo. China es el prototipo de esto último, pero se trata de un país que se convertirá en la nueva primera potencia mundial, y con el que hay que negociar acuerdos comerciales y económico-financieros. Hace un par de años tuvieron gran repercusión unas declaraciones de Juan Roig, presidente de Mercadona y empresario de éxito, sobre los bazares chinos, a los que describió como “ejemplo de la cultura del esfuerzo que los españoles hemos perdido”. Nada que objetar a salir de la crisis con esfuerzo y trabajo, pero no debemos caer en la tentación de intentar competir con países emergentes que disponen de mano de obra ingente y barata con sus mismas armas. Para ser competitivos, los países desarrollados deben apostar por aumentar la productividad, pero siempre a través de la formación, el conocimiento y la especialización. 

La deuda y el déficit públicos atenazan a los países de la vieja Europa. La zona mediterránea parece la más perjudicada, con una importante deuda pública y unas considerables cifras de desempleo, siendo el colectivo de los jóvenes el más perjudicado. Aunque en términos macroeconómicos se habla de que España está saliendo de la crisis económica, la creación de empleo neto es aún extremadamente débil y, como expone el Profesor Gimeno Díaz de Atauri, los puestos de trabajo que se están creando son en su mayoría precarios. La reforma laboral de 2012 justificó la flexibilidad del ordenamiento laboral con el objetivo de establecer una economía más fuerte y más fácilmente recuperable de los grandes avatares financieros. Es significativo el hecho de que el Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social pasara a denominarse Ministerio de Empleo, ya que el Derecho del Empleo parece prevalecer sobre un Derecho del Trabajo debilitado ante la presencia de unas cifras de desempleo alarmantes. Ante las últimas reformas que han afectado al contrato de trabajo y que parecen apostar por la precariedad del empleo y la creación de puestos de trabajo de baja cualificación profesional y/o pocos formados, coincidimos con la Profesora Igartua Miró en que debemos defender el carácter esencial e irrenunciable de la función tuitiva de nuestra disciplina. 

Por todo esto, cuando la Directora y la Secretaria de esta revista me propusieron coordinar este número, y me planteé qué lema tratar y transmitir a los autores, me pareció adecuado presentar este «enfrentamiento», ya que el Derecho del Empleo constituye un peligro real que amenaza con engullir al Derecho del Trabajo. Las instituciones clásicas del Derecho del Trabajo permanecen inalteradas, frente a un Derecho del Empleo potente y dinámico. El contrato a tiempo parcial, con sus interminables reformas, no deja de ser un contrato que desde el punto de vista formal se ha presentado como el más flexible y, como apunta la profesora Martínez Moreno, como una medida de apoyo a la inserción laboral de los jóvenes. Pero debe ser un contrato deseado y deseable por la población trabajadora y no un medio poco menos que inevitable para conseguir un empleo ante la escasez de trabajo. En busca de soluciones a los graves problemas del mercado de trabajo español, es normal que estudiemos o analicemos lo que hacen otros países con menos problemas laborales, por lo que no es casualidad que el empleo en Alemania sea un tema presente en la mayoría de los artículos y contribuciones de este número. En consonancia con el pragmatismo que le caracteriza, este país acometió una serie de reformas laborales en el año 2003 como consecuencia de la unificación alemana y, como los Profesores Ojeda Avilés y Gutiérrez Pérez, nos preguntamos si esas exitosas medidas son trasladables a otros países de Europa con sistemas de regulación laboral menos flexibles o adaptables. Por su parte, el Profesor Däubler nos presenta un magnífico estudio sobre las políticas de desregulación de materias de Derecho del Trabajo en su país, y realiza una interesante reflexión: la desregulación va acompañada de un proceso de regulación que también ha traído ciertas ventajas, como los beneficios de la reducción de jornada o el establecimiento del salario mínimo. La aportación de la Profesora Velasco Portero sobre la implementación de la Garantía Juvenil en Alemania nos permite conocer más de cerca las políticas que han permitido su implantación con éxito, frente a la experiencia de otros países como Italia, tratada por Giulia Rosolen, que habla sobre la «inaplicable» e ¿inoperante? Garantía Juvenil en Italia. Tampoco nos olvidamos del punto de vista empresarial, representado, si bien es cierto que de forma testimonial, por Felipe Rubio, responsable de RRHH de Airbus España, que defiende la importancia de la negociación colectiva en esta gran empresa, y la necesidad de flexibilidad empresarial para alcanzar unos niveles de productividad y de empleo aceptables en un mundo competitivo. Los investigadores Sánchez-Castañeda y Rueda Rodríguez exponen como al otro lado del océano en el continente americano, otro gran país densamente poblado, México, se debate ante la necesidad de permitir un sindicalismo más real y que detecte los problemas de los trabajadores de acuerdo con los estándares «inalcanzables» de una sociedad moderna. 

En definitiva, todos estos trabajos han contribuido a la interrogante del lema de este número, cuyas contribuciones invito a leer detenidamente con actitud crítica. Por mi parte deseo agradecerles a todos sus aportaciones, dado que no me cabe la menor duda de que en cuanto la economía y el empleo se ajusten y «equilibren», podremos decir que el Derecho del Trabajo ha hecho posible que el Derecho del Empleo sea una

disciplina que conviva con los estándares y principios clásicos del primero.

Esperanza Macarena Sierra Benítez

Coordinadora del número 2/2014 RDSyE

Profesora de Derecho del Trabajo y de la

Seguridad Social. Universidad de Sevilla

emsierra@us.es 

(Publicado en el número 2/2014, de la Revista Derecho Social y Empresa, diciembre de 2014)

http://www.dykinson.com/revistas/revista-derecho-social-y-empresa/