STS 26 de junio de 2024, Rec, 9/2023. Acuerdos individuales
sobre trabajo a distancia suscritos entre Abai
Business Solutions SAU y sus trabajadores.
Nulidad de las siguientes cláusulas:
contestación de la empresa a la petición del
trabajador de vuelta al trabajo presencial
informando de la aceptación en atención a sus
posibilidades y determinación del tiempo de
teletrabajo por el responsable jerárquico en
atención a las necesidades del departamento.
El tiempo que el teletrabajador no puede
prestar servicios por avería o incidencia es
tiempo de trabajo. Los contratos de trabajo a
distancia deben contener la determinación del
porcentaje y distribución entre trabajo
presencial y a distancia. El orden social es
competente para conocer de la pretensión de
que se condene al empresario a entregar a la
representación legal de los trabajadores una
copia de los acuerdos de trabajo a distancia
que se realicen y sus actualizaciones
Fuente: Ciudad del Trabajo, n-81. agosto 2024.
TS 19 septiembre de 2023(Rec.260/2021) Tiempo de trabajo. Conflicto colectivo. Teletrabajo. Derecho a que
no se repercuta sobre el trabajador, ya
mediante la recuperación o reducción del
salario, el tiempo de desconexión que por
corte del suministro de luz o de la red le
impide trabajar.
Obligación de la empresa de
registrar las pausas en la actividad del
trabajador remoto para acudir al aseo y
atender necesidades fisiológicas, de forma
separada del resto de descansos y pausas
contempladas en el convenio colectivo de
Contact Center
STSJ Madrid 1 de marzo de 2023 (R. 218/2023). Consta acreditada la plena dedicación del actor a su actividad, prescindiendo de un horario,
sin duda para ceñirse al interés de los clientes, siendo relevante el hecho probado de que a tenía autonomía
en la forma de trabajo y organización, lo que resulta nada menos que de la testifical del director de Recursos
Humanos, de manera que, si tenía conferida tal autonomía, es evidente que podía llevar a cabo sus funciones
fuera del horario que pretende ahora la empresa, máxime cuando consta su actividad en días de descanso
como domingos, festivos y vacaciones. SAN 12 de septiembre de 20222. Ratifica la AN que el tiempo perdido por incidencias en el teletrabajo no tiene que recuperarse (Diario del Derecho, Iustrel) FJ 9º "Lo que ha de primar para resolver estos conflictos es la correcta ponderación de los derechos del
trabajador a conciliar su vida familiar y laboral y de la empresa a organizar su actividad de forma estable. En
el presente caso las razones expuestas por el demandante no quedan claras, puesto que no estamos ante
ningún caso de trabajador que preste servicios en localidad distinta a la de su domicilio, sino que existe poca
distancia entre domicilio, lugar de trabajo y guardería, además en la propia demanda se indica que la madre
ya tiene solicitada y reconocida jornada laboral reducida a 6 horas por maternidad, por lo que puede llevar y
recoger al hijo de la guardería. No se ve razón para que los dos progenitores soliciten conciliación".
FJ 10º "Por todo ello no se ve que necesidad hay de que trabaje desde su casa, pues en el horario que
solicita tanto da que trabaje presencialmente como que teletrabaje, pues los horarios no le coinciden con los
de entrada y salida de la guardería, salvo que pretenda realmente no trabajar en determinadas horas, y además
ya tiene concedida conciliación familiar la madre, por lo que ella puede llevar y traer al niño de la guardería.
En cualquier caso, el tema del teletrabajo es un tema más propio de la negociación colectiva que de una
demanda individual de conciliación".
Visado. Extranjeros. No corresponde conceder visado de residencia no lucrativa al pretender el solicitante realizar teletrabajo desde España. Ha de contar con medios económicos suficientes para atender sus gastos de manutención y estancia.
Acoso. El TSJ de Galicia declara nulo el despido de una trabajadora por apreciar acoso moral ante las negativas injustificadas a la solicitud de teletrabajo en momentos de confinamiento. STSJ Galicia 19 de septiembre de 2022 (Rec. 2891/2022). Fuente: IUSTEL. Diario del Derecho, 12 diciembre de 2022.
CONFLICTO COLECTIVO Se declara la nulidad de dos cláusulas del acuerdo individual de teletrabajo aplicable a los trabajadores del Grupo Endesa acogidos a dicha fórmula de prestación de servicios, por ser contrarias a la Ley de Trabajo a Distancia, en concreto: a) la que no permite compensar o sustituir los días que se acude al trabajo presencial a requerimiento del empresario, cuando se debió teletrabajar, pues ello modifica de forma unilateral el porcentaje de presencialidad y de teletrabajo previamente pactado y que debe ser modificado por acuerdo entre la empresa y el trabajador; y b) la cláusula que establece que el teletrabajo no origina ningún gasto al trabajador y caso de producirse, se entiende compensado con el ahorro que produce, pues la empresa está obligada imperativamente a asumir dichos gastos, sin que ello comporte que el trabajador tenga derecho a una compensación genérica, debiendo acreditar y contabilizar los gastos producidos para así poder reclamarlos a la empresa.
Es objeto de impugnación la sentencia que desestimó la demanda de despido formulada por la trabajadora recurrente como consecuencia de haberle comunicado la empresa que había sido dado de baja voluntaria tras no haber justificado en el plazo requerido sus repetidas ausencias en su puesto de trabajo. Fuente Iustel
Considera tiempo efectivo de trabajo aquel que el trabajador no ha podiso prestar servicios por averías o incidencias
STS 1 de junio de 2022 (Rec. 247/2022) Sostiene el TS que el plus de transporte previsto por convenio colectivo con carácter extrasalarial no puede ser abonado a los empleados de una empresa que realizan teletrabajo (Fuente Diario del Derecho, Iustel) SAN 27 de junio de 2022 (Rec, 128/2022). La Audiencia Nacional estima las demandas de CGT y CCOO frente a la empresa de contact center GSS. El empleador no puede exigir a los tele-trabajadores que aporten una cuenta de correo corporativo particular, sino que debe proporcionarla él. El empleador debe garantizar la comunicación electrónica entre las secciones sindicales y los trabajadores, así como que estas dispongan de un tablón de avisos virtual y accesible proporcionado por la empresa.
Véase comentario del prof. Oriol Cremades Chueca
STSJ Aragón de 18 de enero 2022 (Rec. 875/2022) Infarto en el domicilio trabajadora. Accidente de trabajo. Teletrabajo "La cuestión traída a recurso se centra en resolver si el infarto causante de la IT se produjo en tiempo
y lugar de trabajo (teletrabajo) o en tiempo diferente, concretamente antes de su inicio, quebrando por ello la
presunción legal de laboralidad. No se discute el hecho de que la demandante, profesora de centro escolar,
había estado desarrollando su actividad laboral ordinaria a distancia, mediante teletrabajo, por conexión desde
su domicilio, la mañana del día 4-6-2020, jueves". (...) "Concluye la Sala que en el caso debe aplicarse la presunción de laboralidad establecida en el art.
156 LGSS, tal como ha hecho la recurrida, pues, indiscutido que la mañana del 4-6-2020 la actora estaba
desarrollando su actividad laboral, durante la misma se desencadenó el infarto. No es óbice a lo anterior que
durante las 24 horas anteriores la trabajadora tuviera síntomas preliminares ni que la llamada a emergencias
fuera media hora después de terminada la reunión, Fue a lo largo de la jornada laboral, en tiempo y lugar de
trabajo (teletrabajo) cuando se produjo el accidente cardiaco, manifestándose nada más terminar la reunión
laboral telemática, por lo que no ha habido ruptura del nexo de causalidad trabajo - lesión".
Vid. Ana B. Muñoz Ruiz. ¿Regulamos el accidente de trabajo en el teletrabajo? Foro de Labos, 23/10/2022
Horas extraordinarias. Se niegan las horas extraordinarias reclamadas por un teletrabajador porque el sistema se activaba y desactivaba por él mismo. No ha probado que trabajase más tiempo ya que esas horas solo aparecen registradas cuando estuvo trabajando en su domicilio, pero no cuando se reincorporó a la oficina, que era cuando el registro era controlado por la empresa. Tampoco ha probado que debía estar en su domicilio a disposición de la empresa fuera de su horario laboral. Además, no se explica cómo puede haber más trabajo cuando el 75% de la plantilla estaba en ERTE y apenas había incidencias.
El TSJ Galicia desestima el recurso de suplicación interpuesto y confirmando lo dispuesto por el Juzgado de lo Social núm. 1, niega la reclamación salarial solicitada.
SAN 22 de marzo de 2022 [Rec. 22. 2022]
CONFLICTO COLECTIVOse anulan determinadas cláusulas del contrato tipo de trabajo a distancia ofertado por el empresario a quienes desean teletrabajar por considerarse contrarias a la LTD y LOPD en contexto regido por inexistencia de convenio colectivo que regule este tipo de contratación que debe partir de la expresa voluntad de quienes lo suscriben y de tratarse de contratos de adhesión
STSJ Madrid 20 de octubre de 2021 (Rec. 649/2021)
Despido disciplinario de un informático que se traslada a su segunda residencia sin wifi (Fuente:La información 11.01.2022)
STSJ Andalucía 30 de septiembre de 2021 (Rec. 1125/2021)
La desigualdad salarial entre teletrabajadores de antes de la pandemia y teletrabajadores COVID no es discriminatoria. Fuente, Diario "Cinco días", 4 de enero de 2022
STSJ Andalucía 30 septiembre de 2021 (Rec. 1125/2021) "(..) la empresa ha cumplido con la normativa, al llevar a cabo el oportuno acuerdo
empresarial con el Comité de empresa ( arts. 83.3; 41.6 y 68 ET) para regular el teletrabajo con anterioridad a
la pandemia, cumpliendo lo pactado en el mismo al retribuir a los trabajadores que teletrabajan conforme a lo
estipulado. Mientras que el resto de trabajadores han sido dotados de los medios, herramientas y consumibles
necesarios para el teletrabajo.
Y, por último, se alegaba la infracción del principio de condición más beneficiosa ( art. 3.1.c ET), lo que
tampoco cabe admitir, dado que no existe en los hechos probados, condiciones más favorables que las
establecidas en el marco legal, ya que la compensación económica por el teletrabajo viene regulada en el
acuerdo de empresa para los trabajadores que sigan el procedimiento y requisitos que fueron establecidos, por
lo que no se está en presencia de un beneficio otorgado por voluntad empresarial que supera lo establecido
en aquel acuerdo empresaria".
SAN 22 de septiembre de 2021(Rec. 47/2021). Ayuda comida en teletrabajo a trabajadores con jornada partida desde el 16 de marzo de 2020. Interpretación art. 47.9 del CC de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social.
En relación con la supresión unilateral de la compensación ayuda a comida o tickets: SSAN 9 de diciembre de 2020 (ROJ: SAN 3321/2020); 18 de marzo de 2021 (ROJ: SAN 746/2021)
SAN 4 DE JUNIO 2021 (Rec. 103/2021) declaró que las empresas no están obligadas a compensar los gastos derivados de la implantación del teletrabajo por el COVID. Se trata de un deber que solo tiene efecto desde la entrada en vigor del real decreto sobre teletrabajo (octubre, 2020) que no puede ser exigido de manera genérica por la plantilla
No obstante el Tribunal Supremo tendrá que resolver sobre la dotación de medios y la compensación de gastos durante la pandemia porque CGT RECURRE LA SENTENCIA DE TELETRABAJO. PINCHAR AQUÍ para ver los motivos.
SAN 10 DE MAY0 2020 (Rec. 105/2021)
La AN estima la demanda de CCOO contra EXTEL CONTACT CENTER SAU y declara que que, caso de producirse dentro de la jornada prestada en teletrabajo incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación, por ser imprescindibles para la misma, como cortes en el suministro de luz o conexión de internet, ajenos a las personas trabajadoras, la empresa compute el tiempo que dure aquél como tiempo efectivo de trabajo, sin que deban recuperar ese tiempo ni sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia, por cuanto que dicho pronunciamiento es acorde con el deber del empresario de proporcionar los medios para que la actividad laboral pueda llevarse a cabo y el derecho del personal que presta servicios para la demandada al uso del lavabo para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y la correlativa obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo de Contact Center por elementales razones de prevención riesgos laborales y de respeto a la dignidad de los trabajadores.
Fuente: ROJ: SAN 1855/2021 - ECLI:ES:AN:2021:1855
MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO:
SAN 27 de julio de 2021 (Rec. 277/2020)
Se impugna la decisión empresarial que establece un reparto semanal de puestos de trabajo en los diferentes centros de trabajo a través de una aplicación informática, sistema denominado "hot desk", al considerarlo una modificación sustancial de condiciones de trabajo realizada sobre el sistema de trabajo y rendimiento. Se invoca también el derecho a la ocupación efectiva que deja de asegurarse por la empresa al no garantizar un puesto de trabajo. Se alega caducidad de la acción por la empresa. Desestimar demanda. Concurre caducidad al haberse presentado la demanda fuera del plazo legalmente previsto. Además, no existe MSCT pues se trata de una aplicación informática que permite la organización de los centros de trabajo más eficaz al aprovechar los espacios en función del grado de ocupación de los mismos por el personal. No se acredita falta de ocupación efectiva ni tampoco que no se garantice un puesto de trabajo a cada persona trabajadora. No hay movilidad pues no consta que los trabajadores sean trasladados de centro de trabajo ni de localidad por la aplicación informática discutida
Fuente: ROJ: SAN 3602/2021 - ECLI:ES:AN:2021:3602
SAN 12 de mayo 2021 (Rec.393/2021)
Modificación sustancial de condiciones de trabajo. La decisión de la empresa consiste en que tras la pausa de la comida el resto de la jornada laboral se realice en la modalidad de teletrabajo, si bien los retrasos en la incorporación al trabajo tras la comida tienen la consideración de tiempo de trabajo a recuperar. La AN declara que la temporalidad de las medidas y las causas de su aplicación- la situación actual generada por la pandemia de forma transitoria y como una medida más de las ya adoptadas para preservar la salud de los trabajadores y con la finalidad de evitar que tengan que acceder a lugares de confluencia masiva de público (restaurantes y cafeterías) durante la pausa para la comida-nos llevan a concluir que falta el rasgo esencial de la sustancialidad de la modificación y a afirmar, en consecuencia, que no nos encontramos en sede del art. 41 del ET sino ante una materia concreta, novedosa, que ha merecido una respuesta específica y coyuntural.
MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO: Dirección por objetivos, bonus, retribución variable.
-Tribunal Supremo 28 de junio de 2022. Nº Resolución 582/2022. Nº Recurso 610/2019.
-Tribunal Supremo 29 de marzo de 2022. Nº Resolución 276/2022. Nº Recurso 96/2020.
-Tribunal Supremo 5 de abril de 2022. Nº Resolución 308/2022. Nº Recurso 151/2021.
-Tribunal Supremo 26 de junio de 2018. Nº de Recurso: 152/2017 Nº de Resolución: 672/2018.
-Tribunal Supremo 20 de junio de 2019.: Nº de Recurso: 98/2018 Nº de Resolución: 480/2019.
-Audiencia Nacional 7 de marzo de 2022. Nº de Recurso: 21/2022 Nº de Resolución: 33/2022.
-Audiencia Nacional 28 de marzo de 2022. Nº de Recurso: 18/2022 Nº de Resolución: 48/2022.
SAN de 30 de abril de 2021 (Rec. 110/2021)
El objeto litigioso es si se debe abonar el complemento del articulo 51 del II convenio colectivo de contact center , en el que se establece un plus extrasalarial de transporte por cada día de trabajo efectivo, a los trabajadores que teletrabajan.
En el artículo 51 del II convenio colectivo del sector de contact center aplicable en la empresa
se establece un plus extrasalarial de transporte por cada día de trabajo efectivo, para aquellos trabajadores que
comiencen o finalicen su jornada a partir de las 24:00 horas (inclusive) y hasta las 06:00 horas (inclusive).
Si el comienzo y la finalización se producen en el mismo día dentro del arco horario fijado en el párrafo anterior,
la cantidad fijada para este plus se percibirá doble. Al personal en situación de teletrabajo no se le abona el plus transporte.
Entiende la parte patronal que no corresponde el abono del Plus de Transporte en la situación de
teletrabajo ya que no obedece a los fines para los que fue creado, como son compensar los gastos o suplidos
que sufre el empleado por desplazarse de su domicilio al centro de trabajo, ya que esta situación no se produce
cuando no existe desplazamiento alguno".
El objeto litigioso consiste en determinar si el personal que se encuentra teletrabajando tiene
derecho a percibir el plus transporte estableció en el art. 5º del convenio del sector.
Alega CGT en su demanda, no que al teletrabajar el gasto de transporte no se produzca, lo
que implícitamente admite, sino que el meritado plus si bien aparece nominado como un plus extrasalarial
relacionado como un supuesto plus de transporte, en realidad abona una mayor penalidad del trabajo
desarrollado en las meritadas horas, sin exigir un desplazamiento concreto, ni unos concretos gastos, ni una
justificación del desplazamiento, por lo que entendemos que pese al nomen jurídico se trata de plus salarial por
la propia naturaleza del mismo.
Tal argumentación que contradice la denominación que las partes han dado al citado plus en el convenio
colectivo identificándolo como plus extrasalarial de transporte, no se ha visto soportada por prueba alguna de
la que poder inferir, que pese a la denominación dada, se estaba abonando una mayor penosidad en el trabajo.
En definitiva, viene a decir CGT que no se trata de un plus que compense el mayor gasto de transporte en la
franja entre las 24 y 6 horas, sino la penosidad por trabajar de noche.
El tribunal afirma "Como acabamos de señalar esta argumentación está ayuna de toda prueba y carece de toda credibilidad desde
el momento en que el convenio colectivo en su art. 48 reconoce expresamente un plus de nocturnidad, por lo
que constituye un auténtico desatino argumental alegar que el plus transporte abona la nocturnidad que ya se
abona en otra norma del mismo convenio.
En definitiva, la demanda que raya la temeridad debe ser desestimada de plano"
Conclusión: La empresa puede dejar de abonar el abono del plus de transporte en la situación de teletrabajo.
STS https://www.economistjurist.es/tribunal-supremo/el-supremo-falla-que-los-teletrabajadores-no-tienen-que-cobrar-plus-de-transporte/
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